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激活池中水：电网企业内部人力资源市场建设的思考 　　作为国有企业，电网企业尤其是东部电网企业人力资源呈现出总量冗员、结构性缺员和配置不平衡等特点，冗员的存在，使企业承担了较多的非市场化人工成本。而西部电网企业受制于地域环境、经济发展等因素，往往又缺乏经验成熟、技术过硬、技能熟练的实操性人员，单靠引进大学毕业生改善人力资源矛盾，既不符合现代企业科学发展的根本，还存在着加大企业经营综合成本的风险。建立内部人力资源市场，既可以使国企冗员有失业之忧而激发潜能，又可以更有效地推动内部人员适岗流动，不失为电网企业改善人力资源结构的有效途径之一。 　　电网企业探索和实践内部人力资源市场建设，可以盘活人力资源存量，发掘内部潜力，构建人力资源供需平台，通过推行岗位竞聘、人才帮扶、劳务协作、临时借用、挂职（挂岗）锻炼等方式，促进超缺员专业之间人员的合理流动，有效实现人力资源配置效率最大化，达到用工的优化配置与高效利用的目的，从而不断提升企业内部的用工水平。 　　内部人力资源市场运行需要坚持的四个原则 　　（1）先内后外的原则。内部人力资源市场首先应面向企业内部，积极向用人单位推荐适岗人员或按用人单位需求组织相关人员培训，促进人员流动，但同时还应考虑企业发展需要的新理念、新技术、高技能，对外引入人才，缓解企业内部人力资源供需矛盾。当企业内部对超员或缺员无法解决时，才应向上一级企业内部人力资源市场提交人员供给或需求信息。 　　（2）公开、公平、公正的原则。内部人力资源市场作为“中介”机构，必须使人力资源供需双方的权利、义务关系平等，一视同仁，“中介”活动须具有较高的透明度，人员信息、活动程序等应公开，活动结果要公示，人力资源供需双方获得的信息和机会应均等。 　　（3）层级管理的原则。企业内部各级人力资源部门及相关实施机构在内部人力资源市场中应承担各自责任，明确界定各自工作的主要范围及承担的具体职能、履行的权利与义务，各在其位、各司其职、各负其责，严格履行市场运行程序。 　　（4）能力素质限制原则。对内部人力资源市场运行要素要事先作为界定或限制，纳入人力资源信息库的人员均须经过能力素质评测，方可进行交流（员工本人及需求单位、供给单位三方均同意交流的除外）。 　　内部人力资源市场人员流动可采取的方式 　　（1）岗位竞聘。着力解决管理与技术岗位人才配置等问题。凡基层单位班组长、本部部门管理专责，原则上均以岗位竞聘方式，择优录取。试用期满，合格者办理工作调动手续；不合格者退回原单位。 　　（2）挂职（挂岗）锻炼。着力解决人才培养等问题。挂职（挂岗）锻炼期限可根据企业实际界定为6个月至2年。 　　（3）劳务协作方式。着力解决基建施工、设备检修等超缺员问题。劳务协作期限以工作任务为期限，一般建议不超过1年。 　　（4）临时借用。着力解决重点项目、重大活动的临时用工需求。借用期限以工作任务为期限，一般为1个月至12个月。 　　（5）人才帮扶。着力解决艰苦地区、生产一线、县供电公司、集体企业等的用工需求以及技术力量短缺等问题。 　　内部人力资源市场应建立的两个方向的流程 　　面向上一级企业人力资源市场 　　面向上一级企业人力资源市场的流程见图1。以上一级企业规定的人力资源市场运行程序为主，进入人力资源市场中的人员需符合相应的能力素质、年龄、身体、形体等限制条件。 　　第一，每季度末开展定员测算及人力资源诊断分析，经本企业内部人力资源市场领导小组审批通过后，向上一级企业人力资源部门提交相关岗位、人员的需求及供给信息。 　　第二，待上一级企业人资部审批通过后，通过人力资源供需信息平台发布信息。 　　第三，接到上一级企业需求信息后，按照需求信息给相关专业单位下达供给计划，统计汇总和反馈相关人员意愿。接到上一级企业的供给信息后，按照相关专业的需求计划，进行合理调配。 　　第四，按照相关供需业务配置情况，将交流方案报至本企业内部人力资源市场领导小组审批通过后，向上一级企业人力资源部反馈信息，经审批通过后，办理相关员工调配手续。 　　第五，每半年分别总结分析市场配置经验、不足及配置方式的可行性、适应性，适时调整配置方式，优化市场运行规则，以确保市场有效、有序运行。 　　面向本企业内部人力资源市场 　　面向本企业内部人力资源市场运行流程见图2。 　　第一，每季度末由人力资源部开展各业务定员测算及人力资源诊断分析。 　　第二，每季度各单位（部门）按照发布的各业务定员、定编、定岗情况，将本单位（部门）人力资源需求岗位（需注明配置方式）报人力资源部审核。 　　第三，人力资源部将需求岗位信息报内部人力资源市场领导小组审批，审批通过后对需求岗位参考相关岗位说明书和工作标准限定岗位需求条件（主要对年龄、专业技术、技能等级及身体条件作