第八章;薪酬与福利精选.ppt

* * 四、可变薪酬与企业核心人才激励（二） 收益分享计划 在团队激励计划中，员工能得到的对企业收益进行分享的权利，它是因成本的降低、生产销售方面的改进、顾客满意度的提高和更良好的安全记录而带来的收益在企业与员工之间进行分配的一项计划 * * 四、可变薪酬与企业核心人才激励（三） 团队激励薪酬 1、基于团队的，团队成员在完成了一个特定的目标时，分享一笔资金 2、在团队激励计划中，一组员工因生产效率提高而获得的收益 * * 决定激励方案的要素组成 企业文化 精神激励 激励 体系 物质激励 职业发展、培训 参与管理 晋升、荣誉 奖励 福利 奖金 工资 自我 实现 尊重需要 归 属 感 安 全 感 生 理 需 要 * * 激励方案的要素组成----企业生命周期与激励方案设计 创 业 期 成 长 期 成 熟 期 衰 退 期 长 期 激 励 短 期 激 励 长 期 激 励 基 本 工 资 短 期 激 励 基 本 工 资 福 利 * * 基 本 工 资 基 本 工 资 基 本 工 资 长 期 激 励 长 期 激 励 短 期 激 励 短 期 激 励 长 期 激 励 短 期 激 励 中等风险 低风险 高风险 激励方案的权重组合----企业文化与激励方案设计 * * 在制定销售薪酬策略时，充分考虑到企业的战略定位 战略目标 薪酬策略 领先者 跟随者 保持者 领先型薪酬策略 跟随型薪酬策略 滞后型薪酬策略 * * 同时要考虑企业的发展阶段 发展阶段 创立 高增长 成熟期 平稳期 衰退期 再造期 工资 低 有竞争力 （较高） 高 较高 较高 较低 奖金 较高 高 有竞争力 （较高） 较低 低 较高 长期报酬 高 较高 较高 较高 低 高 福利 低 较高 高 高 高 较低 公司规模 发展阶段 * * 薪酬水平选择的指导原则 类别 低 较低 较高 很高 行业人才竞争状况 市场先行者，人才竞争较弱 竞争对手对人才吸引力较弱 竞争对手对人才吸引力较强 人才竞争激烈 人才供给状况 非常充足 充足 有限的 稀缺的 现有人员生产率 低 平均 稍高 很高 员工流失率 低 平均 稍高 很高 支付能力 弱 平均 较强 强 * * 业绩奖金发放的几种模式 全额奖金或一无所有 按比率增长 S曲线 目标 奖金 目标 奖金 目标 奖金 示意 * * 薪酬兑现的原则 公平原则 考虑三个方面的公平：本公司其他岗位的职工的收入；本公司其他销售人员的收入；其他类似单位销售人员收入。 及时兑现 根据心理学的调查结果，对于员工一次激励的有效期限一般为30天，也就是说，两次激励的时间间隔不应超过这个期限。 诚信原则 政策一旦制定，就要严格执行，企业言而无信会极大打击销售人员的积极性，引起员工对企业的信任危机，迫使员工意愿和企业愿景相偏离。 * * 业绩— 激励表格 业务骨干 ?不动 ?提供有针对性的 发展支持 主要带头人 ?准备下一步 ?提供其它辅导 主要带头人 ?提升 接班人计划 超级明星 ?迅速提升 接班人计划 ?参与、授权 业绩差 ?提供有针对性的 发展支持 业务骨干 ?不动 ?考虑发展 业务骨干 ?不动 ?准备下一步 主要带头人 ?提升 接班人计划 失败者 ?警告 ?调整岗位，降级或劝退 业绩差 ?警告 ?提供有针对性的 发展支持 业务骨干 ?不动 ?考虑发展 主要带头人 ?准备下一步 ?提供其它辅导 失败者 ?调整岗位，降级或劝退 失败者 ?警告 调整岗位，降级或 劝退 业绩差 ?警告 ?提供有针对性的 发展支持 业绩差 ?警告 ?提供有针对性的 发展支持 绩效 能力 低 低 高 高 示意 * * 员工激励与薪酬福利制度 薪酬设计与管理 岗位或能力工资制度制定程序 确定岗位工资或能力工资总额 确定工资分配原则 进行岗位评价或能力评价 确定薪酬等级数量及划分等级 薪酬调查及结果分析 了解企业的财务支付能力 确定薪酬等级的等中点 确定薪酬等级之间的薪酬差距 确定薪酬等级之间的薪酬幅度 确定薪酬等级间重叠部分大小 确定具体计算方法 * * 企业工资制度类型与常见制度 四、企业工资制度类型 绩效工资制 工作工资制 能力工资制 组合工资制 五、常见工资制度 （一）计件工资制 （二）销售提成制 （三）技术等级工资制 （四）岗位或职务等级工资制 （五）结构工资制 （六）岗位技能工资制 （七）薪点工资制 （八）其它 选择依据：1、盈利水平；2、发展速度；3、企业规模；4、薪酬管理成本。 * * 社会保险 基本养老保险 医疗保险 失业保险 工伤保险 生育保险 * * 六、薪酬福利有关法规 （一）最低工资 （二）工资指导线（原则、内容、调控办法） （三）工效挂钩 （四）劳动力市场工资指导