关于职业院校师资队伍建设的思考.docVIP

关于职业院校师资队伍建设的思考 　　摘 要：本文从职业院校发展重要性出发，分析了职业院校师资队伍建设的现状和存在的问题，结合师资队伍建设的目标提出几项具体措施以提高我国职业院校师资队伍的总体水平，建设一支年龄结构、学历结构和专业结构合理，整体水平较高、充满活力的、能适应经济发展方式转变和经济社会发展需要的职业院校师资队伍。 　　关键词：职业院校 师资队伍建设 素质 人才 　　随着我国经济的快速发展，对产业工人的需求越来越大，而高素质技能型产业工人的产生离不开职业技能教育，大力发展职业技能教育已成为国家人力资源和社会保障部、教育部的近年来的重点工作之一，每年国家投入大量的人力、物力和财力在职业院校的发展上。然而，随着职业院校的大量建设、招生规模不断扩大，新专业、新设备的不断增加，师资力量的严重不足和师资队伍结构不合理，已成为职业教育链条上最薄弱的环节之一，制约着职业院校发展，也影响了国家向新型工业化道路的转型。 　　我国职业院校师资队伍来源渠道比较广泛，主要有师范院校毕业生、工矿企业技术人员、职业院校留校生和兼职教师等。实践表明，多渠道的师资来源丰富了职业教育师资队伍，增强了其活力。但由于传统文化观念影响以及职业教育的自身发展，师资队伍建设仍存在以下问题。 　　一是职业教育在我国经常被看做二流教育，职业院校教师在教师队伍中的地位也不如普通教育教师那么受人尊敬。职业院校教师地位的边缘化，一方面导致多数人才不愿意选择职业教育，另一方面严重地影响了职业院校教师队伍的稳定，这样很难吸引、留住优秀人才。特别是兼职教师的聘用，由于缺少政策依据，常引起与其所在单位的矛盾。 　　二是由于缺乏规范的准入程序，来自各渠道的师源常常是各显神通，常常要通过非常规的做法才能进入职教队伍，而要引进一些素质较高的、专家型的能工巧匠时，却常会遇到诸如人事制度等方面的阻力，妨碍了优秀师源的吸纳。而且我国职业教育教师准入制度的不健全以及准入标准过低，也难以保证师资的质量水平。建设一支数量足够、结构合理、素质优良、具有较高教学水平和较强实践能力的师资队伍是各职业院校发展必须解决的首要问题。 　　职业院校师资队伍建设的目标是进一步优化师资队伍的年龄结构、学历结构和专业结构，稳定骨干教师队伍，造就拔尖人才，培养若干名在国内外有重大影响的学术带头人，形成和聚集一批在国际、国内有相当知名度的学术创新团队，建成一支整体水平较高、充满活力的，能主动适应经济发展方式转变和经济社会发展需要的师资队伍。为振兴产业、战略性新兴产业的发展和产业结构优化升级，我们要培养数量充足、结构合理、“下得去、用得上、留得住”的高素质技能型产业人才。为实现上述目标，笔者建议采取下面几项具体措施完善职业院校师资队伍的建设。 　　一、树立师资队伍建设是职业院校发展第一生产力的观念 　　当前，各职业院校之间的竞争日趋激烈，全面实施人才战略，大力加强师资队伍建设，事关学校生存与发展的一项战略性任务。一流的师资队伍才能培养出一流的学生，才能成就一流的学校。牢固树立师资队伍是职业院校第一生产力的观念，以人才引进为基础，人才培养发展为保障，充分发挥人才作用，成就高水平、高素质、有特色的师资队伍，才能使其他学校不易效仿和超越本身。 　　二、增加职业院校专职教师的数量 　　近年来，国家对职业教育的重视程度越来越高，职业教育在经济发展过程中起到的作用越来越被世人所认识，职业院校教师的待遇、职业地位和声望有所提升。职业院校要坚持“面向社会要人才，深入市场挖人才，不拘一格聘人才，事业福利留人才”的方针，采用多种渠道、灵活的人才引进机制吸引优秀人才加入。 　　1.多渠道引进人才，广揽合格师资 　　（1）通过与高校合作，商定人才输送协议，保证每年有足够的新生力量补充； 　　（2）通过向社会公开招聘有一定经验的人才到职业院校工作； 　　（3）加强与知名企业、高校合作，聘请他们中、高级人才到校兼职任教，树立“不求所有，但求有用”的新思路。 　　通过拓宽人才来源渠道，源源不断地补充教师。同时，在教师引进的过程中应把握好专业结构、性别结构和年龄结构，使师资队伍能够保持全面协调可持续发展。 　　2.建立人才激励机制，吸引人才，留住人才 　　人才引进来，用得好，也要留得住。建立科学的人才激励机制，满足教师多样化的需求，是调动工作主动性，激发他们潜能和创造力的动力，做到人尽其才，才尽其用，最后也会愿意留下来。人才激励机制的建立要注意以下几个方面。 　　（1）要打破薪酬分配和奖励的平均主义，建立以绩效为依据的考核分配制度，将考评结果与个人的收入、晋升、职称评定等适当结合，形成一个向能力倾斜、向贡献倾斜的分配机制。 　　（2）要注重长期激励机制和短期激励机制的结合。建立长期激励，可以增强教师的责任感