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网络兴起之后，企业界一片e化，人力资源管理也不能幸免，e-HR的信息到处可以听得到、看得到。到底e-HR是什么?简单的说，e-HR可以解释如下： 　　e-HR是ERP(Enterprise Resource Planning）的一个模组(HR模组）。 　　e-HR是运用资讯科技执行人力资源管理工作，将人力资源管理工作电脑化、网路化，提升人力资源管理绩效。 　　如果要进一步解释e-HR，可以参考People Soft对它的HR模组（People Soft 8 HRMS）的介绍。People Soft对它的HR模组介绍如下： 　　“We have redefined the industry by introducing a comprehensive suite of pure internet products with built-in analytics and a true global architecture. People Soft 8 HRMS is an instant,intelligent,and global solution that can unleash your workforce to become your competitive differentiator.” 　　E-HR并不是C-HR(Computerized HR),C-HR只是将人力资源管理电脑化，不一定能够达到网路化的境界，e-HR也不是D-HR(Digitalized HR),D-HR只是将人力资源资料数位化，也不一定能够实现网路化的人力资源管理。 　　E-HR也有别于HRIS(Human Resource Information System),HRIS是人力资源决策支援系统，可以随时提供人力资源决策所需的各项分析、统计资料，但不见得就能执行电脑化，网路化的人力资源管理。 　　那么究竟如何定义e-HR？那就必须借用ERP的技术架构来说明。ERP系统并不是一个全新的领域，它沿用早期的物料需求规划(MRPⅠ）与制造资源规划(MRP Ⅱ）的概念，再整合生产部门之外的各个部门营运资讯，使经营者可以得到与决策相关的适时资讯。 　　ERP系统是经过全球各种产业不同领域的企业不断导入与实验，再经由ERP厂商修改过的“最佳管理实务“（Best practices），虽然并不是每企业都必须遵循的营运模式，但至少是企业可以参考的指标模式。整个ERP的技术架构有一个基本的信念在整个企业组织内，要让所有使用者使用单一的资料库系统和共通的应用程式，以及统一的使用者介面。在这样的前提之下，ERP业者广泛的使用各种网路技术，从internet到近几年企业内部兴起的intranet和Extranet观念，让导入ERP系统的企业能够由内到外都拥有相同的使用界面与统一的商业资讯，大幅提升沟通能力与组织运作的效率。为了要提供使用者更有效率的操作环境，多年的尝试下来，ERP业者发展出一种三层式（3-tier）的主从（Client Server）架构。经由这样的方式，使得使用者端的介面层（U1,User interface），与中间的应用程式层（Application Layer）和最底层的资料库（Database）能够釐清彼此的功能领域，并且分层管理，不论在资源的重复使用或管理便利性利上，都有很大的突破。 　　如果将e-HR看成ERP的一个模组，e-HR的使用者都使用单一的资料库系统，共通的应程式以及统一的使用者介面，是一种三层式的主从架构。而且e-HR应该是人力资源管理的“最佳管理实务”（Best Praitices）。因此，e-HR可以大幅度提升人力资源管理的沟通能力与运作效率。 　　然而，e-HR并不尽然就和ERP紧密挂？，两者的关系是有点黏又不太黏，其原因如下：1. 从价值链（Value Chain）的角度来看，大部份的ERP模组都是价值链内的直线（Line）的功能，有上、下游的关系，ERP系统是按营运流程顺序组合这些模组成为一个以资讯系统为主干的经营体系。 　　2.然而，HR模组并不在营运的价值链内，它是与价值链平行的一个幕僚（staff）功能。因此，HR模组的导入往往落后于其他模组的导入，甚至未拟导入。 　　因此，e-HR可以说是ERP的一个模组，也可以说是一个独立但可和ER相容的小资讯系统。一旦导入e-HR之后，每位员工都能轻易地经由内部网路取得人力资源管理的资讯与服务，甚至还可以上网更新自己的人事资料，真是方便多了！ 　　E-HR的使用者大致可区分为“管理阶层”与“一般员工”两大类，由于所需的人力资源管理资讯与服务不同，所被授予的使用权限也就不同，所展现的“桌面”内容当然也有所不同。 　　专业eHR通常包括以下功能：