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高效招聘与精准面试实战技能提升 第一章、建立正确招聘面试理念——观念决定结果，意识决定行为！ 一、招聘必须支撑企业战略 1、企业战略如何影响人力规划及人力需求 2、人力需求应该从哪些角度解读企业人力规划（案例分享） 3、如何制定清晰的招聘策略—招聘地图 二、企业在招聘方面主要存在的问题及解决思路 1、企业的人力资源规划上的问题及分析 2、企业的招聘体系建设与运作上的问题及分析 3、面试方法与面试技巧上的问题及分析 4、招聘渠道管理与运作上的问题及分析 三、卓越管理者在招聘中的责任和主要工作 1、管理者招聘中常见误区纠正（案例导入与分享） ◆从“被动配合”到“主动参与”招聘面试 ◆从“HR招聘”到“全员招聘” ◆从“面试”人才到“物色”人才 2、管理者在招聘中的主要工作任务及要求 四、行动学习研讨：如何整体提升人员招聘的质量 1、现场研讨与问题梳理 2、明确影响公司人员招聘质量的关键因素 3、明确招聘面试官需要掌握的相关技巧和工具 五、卓越招聘面试官的定位及要求 1、精准面试评估－－－如何把准候选人 ◆了解岗位招聘要求—胜任素质 ◆人才评估工具方法的有效使用 ◆专业面试技巧熟练掌握 2、高效招聘技巧—如何快速找到并把人才吸引进来？ ◆寻找、锁定目标候选人—猎聘技巧 ◆用人格魅力吸引候选人—面试官职业素养 ◆面试官规范操作要求 第二章、胜任素质与岗位用人标准——系统提升招聘质量的基石 一、胜任素质在招聘中的应用 1、人才选聘的真正标准有哪些？ 2、胜任素质概述与用人要求选择？ 3、如何构建企业胜任素质模型（常用方法） ◆建立素质模型的方法 ◆两种简单好用的素质提练方法 现场练习：如何提炼职位的胜任素质项目 4、胜任素质如何用于招聘甄选工作 二、岗位评价要素及用人标准的确定 1、岗位评价要素确定的两个前提 ◆人岗匹配包含的内容和要求 ◆人企匹配包含的内容和要求 2、岗位评价要素需考虑的主要内容 ◆岗位必备条件和知识要求 ◆岗位应掌握的业务能力类别 ◆岗位冰山以下的基本素质考察内容和要求 ◆动机、文化适配度、人格特质等的考察要求 案例分享 三、常用人才评价方法使用分析 1、常用人才评价方法的比较分析 ◆申请表资料分析法 ◆心理测验法 ◆能力测试法 ◆结构化面试法 ◆评价中心技术 2、人才评价方法选择的前提——如何从素质要求的维度来选择评价方法 3、人才评价方法选择需考虑的因素及注意事项 第三章、招聘渠道拓展与经营——快速获取人才的保障 一、常用招聘渠道盘点与优劣势分析 1、网络招聘 2、人才市场 3、中介 4、猎头 5、内部推荐与外部推荐 6、校园招聘 二、重点社会招聘渠道的拓展和管理 1、如何有效利用网络招聘到适合的人才？网络招聘成功的重要影响因素？ 2、让内部推荐产生巨大效果的三大措施 3、定向猎聘找到候选人的关键策略和两大实施步骤 4、提高猎头招聘效果的配合工作和重点要求 案例 三、多管齐下，建立人才库 1、如何发挥人才库在企业高效招聘中的作用 2、人才库的分类与人才来源 3、人才库的定位和建立 4、人才库里人才的管理与有效跟踪 四、校园招聘的高效组织实施 1、校园招聘的策划与准备 ◆校园招聘前期策划工作 ◆组织分工与要求 案例 2、如何拓展高校的优质生源 ◆如何拓展和建立高校关系 ◆如何组织拓展优质生源 3、如何组织一场成功的招聘宣讲会，吸引更多优质资源 ◆宣讲会的准备工作 ◆宣讲会的组织流程及要求 ◆宣讲会的注意事项 第四章、人才评估选拔工具——管理者的“伯乐之剑” 一、人才初筛工具使用 1、高效评估筛选简历 ◆简历筛选的必要性和重要性 ◆重点从候选人的简历中把握哪些信息？ 2、电话面试技巧 ◆电话面试在人才招聘中的作用 ◆如何通过电话面试来提升预约面试到位率？ 案例 ◆电话面试中需评估的内容和重点要求 二、结构化面试设计与使用 1、结构化面试的定义和特点 ◆面试程序及时间安排结构化 ◆面试评估要素结构化 ◆面试问题设计结构 ◆面试评分标准结构化 ◆面试考官结构化 ◆面试考场准备及布置要求 2、结构化面试的内容设计及标准 ◆确定面试评估要素 ◆编写各要素的详细定义说明 ◆设计各要素的问题 ◆确定要素的目标值和权重 ◆编制结构化面试的评分表格 案例、 3、结构化面试的实施步骤 ◆结构化面试的准备阶段的要求 ◆导入面试阶段的面试要求与方法 ◆正式面试阶段的面试要求与方法 ◆面试确认阶段的考核要求及技巧 ◆结构化面试中的核分规则与决策 三、关键行为面试法的使用 1、关键行为面试的理论基础及要点（视频分享） 2、关键行为面试法的STAR工具介绍与案例分享 ◆STAR工具介绍 ◆分辨不完整的STAR和假STAR ◆案例分享：什么是不完整的STAR ◆意识养成练习：学会辨别假STAR 3、如何根据应聘者的行为分析素质情况