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第一章 公共部门人力资源开发与管理概述 第一节 公共部门人力资源内涵与特征 一、公共部门的内涵与特征 （一）公共部门的内涵 公共部门是指负责提供公共产品或进行公共管理，致力于增进公共利益的各种组织和机构。 表1—1 公共部门分类及比较 （二）公共部门的特征 公共部门与私营部门的重要区别： 公共部门负责人所拥有职务的合法性直接或间接地从政治选举过程中产生； 政府被赋予一定的强制力，这种权力是私营机构所没有的。 公共部门与私营部门的核心差异：是否拥有合法的强制力，政府是社会中唯一可以合法使用暴力的机关。 二、公共部门人力资源的内涵和特征 （一）人力资源内涵 人力资源指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。 人力资源是一个涵盖面很广的理论概括。 （二）公共部门人力资源 公共部门人力资源是指在公共部门中工作的具有劳动能力的各类人员的总和； 是整个社会人力资源的重要组成部分,对社会政治经济的发展的影响举足轻重。 1.公共部门人力资源的特点和定位 1）公共服务性 2）受托代理性 3）绩效模糊性 4）高“张力效应” 人力资本的“张力” 是指人力资本的自我增值、自我扩张的能力。 5）高“群力效应” 在整个人才队伍中，人力资本积累较多的高层次人才不仅会对经济和社会进步起到直接作用，而且其往往是本领域或本部门其他人才的发现者、培养者和使用者。 2.公共部门人力资源的数量和质量 1）公共部门人力资源的数量 公共部门人力资源包括政府部门公职人员、事业单位人员、公共企业从业人员和民间组织从业人员等四个部分。 公共部门人力资源有两个相对量指标比较重要： 一是由财政供养的政府部门公职人员占全体人口的比重，一般称之为“财政供养比例”； 另一个是国家全部公共部门人员占全体人口的比重，可以称之为公共部门从业比例。 2）公共部门人力资源的质量 一般是指公共部门从业人员单个个体素质的有机集合。 通常由道德素质、身体素质与智能构成。 表1—4 公共部门人力资源质量要素构成表 第二节 公共部门人力资源管理的特点与职能定位 公共部门人力资源管理是指对公共部门就业人员特别是政府公务员从招聘、录用、培训、晋升、调动、考核、评价到工资福利分配、离退休以及人力资源的需求预测、规划和开发的一系列活动所实施的管理。 第二节 公共部门人力资源管理的特点与职能定位 一、公共部门人力资源管理和私人部门 人力资源管理 公共部门人力资源管理与私人部门人力资源管理的区别是由公共部门和私人部门的性质和在社会经济中的不同地位与作用决定的。 二、传统人事管理与现代公共部门人力资源管理 现代公共部门人力资源管理是从传统人事管理学科发展而来的，但又超越并取代了后者。 人力资源管理将员工视为组织最重要的资源，强调人事管理与组织发展战略之间的相互关系。 人力资源管理着眼于未来，注重人力资源的预测、规划和发展。 人力资源管理的范围更加广泛，管理的内容更加丰富。 人力资源管理的体制及方式更加灵活，特别重视培养员工的认同感和责任感及自我管理能力。 三、公共部门人力资源管理职能定位 居于微观、中观和宏观等不同层次的公共组织各自的人力资源管理的具体职能定位各有侧重。 公共部门人力资源管理层次划分和具体职能定位 第三节 公共部门人力资源管理理论 人性假设理论 组织理论 科学管理理论 行为科学理论 人际关系理论 人力资本理论? 一、人性假设理论 （一）“经济人”假设—X理论 核心观点：人是经济人，工作的动机是为了获得经济报酬，以最大限度地满足自己的利益。 （二）社会人假设—Y理论 基本出发点：人决不仅满足于金钱和物质，社会需求满足往往比经济上的报酬更能激励人。 马洛斯：“自我实现的人” 。 （三）文化人假设—Z理论 “人是整体的统一”，主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。 基本论点：人与人之间是能够相互信任的，人与人的关系具有微妙性，人与人之间应具有亲和性。 （四）复杂人假设 1）人们的工作动机具有动态性，人们的动机结构不仅因人而异，而且同一个人也因时而异，因地而异； 2）个人与组织互动，一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机与组织经验互动的结果； 3）个人是否愿意为组织效力，取决于个人是否心满意足； 4）人们能够根据自己的动机、能力及工作性质对不同的和动态的管理方式作出不同的反应。 二、组织理论 （一）“政治——行政二分法”理论 公共部门人力资源管理的实践典范是西方文官制度。 文官，一般是指经过公开考试被政府择优录用，在中央及地方行政机构中长期固定地担任文职工作并具有一定等级的工作人员。 （二）官僚制组织理论 1.组织的结构是由