八荣八耻论文--论八荣八耻的思想价值_0.doc

八荣八耻论文--论八荣八耻的思想价值 一个国家或民族，如果荣耻倒置，就会陷入罪恶的深渊；一个社会，如果荣耻倒置，就会陷入一片混乱；一个人，如果荣耻倒置，就会导致颓废、堕落直至自我毁灭。因此，正确的或者进步的荣辱观，向来是维系社会正常运转或良性运行的基本条件之一，是人们的基本行为规范之一，是善良人们精神追求的重要体现。 　　“八荣八耻”旗帜鲜明地肯定了以社会主义本质要求为基础的是非观念，反对各种颓废、消极、落后的观念和行为，这就要求，必须克服相对主义的“公理婆理”式的真理观念，澄明认知理论上的思想混乱。胡锦涛同志指出的以崇尚科学为荣、以愚昧无知为耻，以辛勤劳动为荣，以好逸恶劳为耻，等等，这些社会生活观念的是非，是泾渭分明的，是人们耳熟能详的。但为什么在许多情况下却荣辱倒置呢？原因很多，其中也包括对某些理论的曲解，对某些理论的误解以及某些理论的过渡膨胀。比如，对真理相对性的曲解。真理的相对性是指认识的真理性的有条件性，但它并不否认关于同一对象的真理性认识的客观性。而有些相关思想认识则过渡夸大这种相对性，甚至与“双赢”、“多赢”相比附，导致“公说公有理，婆说婆有理”式的相对主义这就易于为模糊荣耻界限制造“口实”或根据。又如，对于生活方式多样性的某些误解。市场经济条件下，人们生活方式的多样性，是客观的，但这并不是说人们现实的生活方式没有优劣之分、美丑之别，而某些相关思想认识则以人的绝对自由为依据，片面强调“每个人各有各的活法”，这就易于为一些颓废落后行为打开方便之门，甚至成为荣辱倒置的“辩护词”。再如，主体性思想观点在某些人中的过度膨胀。本来，主体性理论在于阐释人的主体地位，强调人的自我意识、自觉意识、自我意识在实践和认识中的地位和作用，但人的主体性同样是主动与受动，条件性与自觉性、合规律性与合目的性的统一。然而在某些不当阐释中，人的主体性是与生俱来的，并不是在实践和认识中逐步生成的；它只能为人们所发掘，是绝对自由的，它非但不受客观条件的制约，反而如何规范都会成为主体性发挥所要克服的障碍。因此，道德失犯、价值失据、认知失真，是这种主体性过渡膨胀的必然结论，这就易于导致人们对社会生活中的是非观念陷入混乱，并釜底抽薪式的导致道德观念、价值观念、荣辱观念成为无源之水，无本之木。这是值得认真对待的。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。 4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。 4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负