《第九章人员配备.pptVIP

第九章人员的配备 主要内容 一.人力资源管理的基本原理 二.人力资源规划 三.员工的招聘 四.人员的培训 五.绩效考评 六.职业计划与发展 广厦的构筑离不开资本，企业的经营需要人才。 ——托马斯.J.沃森（IBM创始人） 人员配置的职能 二.人力资源规划 人力资源规划的任务 系统地评价组织中人力资源的需求量 选配合适的人员 制定和实施人员培训计划 人力资源规划的过程 人力资源管理的程序 编制人力资源规划 评估现有的人力资源状况 评估未来人力资源状况 制定一套相适应的人力资源计划 人力资源规划的主要内容 三.员工的招聘 员工招聘的标准 管理的愿望、良好的品德、勇于创新的精神、较高的决策能力 员工招聘的来源与方法 员工招聘的来源 广告应聘者、员工或关联人员推荐、职业介绍机构推荐、其他来源 提升和填补员工的方式 外部招聘 优势：外部竞争优势、平息内部竞争者之间的紧张关系、输送新鲜血液 局限性：缺乏相互间深入了解、打击内部员工积极性 内部提升 优点：调动员工的工作积极性、吸引外部人才、保证选聘工作的正确性、有利于被选聘者迅速展开工作 弊端：可能的“近亲繁殖”、可能会导致同事之间的矛盾 三. 员工的招聘（续） 员工招聘的程序与方法 制定并落实招聘计划 对应聘者进行初选 对初选合格者进行知识与能力的考核 智力与知识测试、竞聘讲演与答辩、案例分析与候选人实际能力考核 选定录用员工 评价和反馈招聘效果 选聘工作的有效性分析 选聘凭证的规范性、客观性和可靠性 内容：招聘表、书面测试、绩效模拟测试、面试记录、背景调查、体检 员工的解聘 表9-1 几种主要解聘方案 四.人员的培训 人员培训的目标 补充新知识，提炼新技能 全面发展能力，提高竞争力 转变观念，提高素质 交流信息，加强协作 人员培训的方法 按所在职位不同可分为：新来员工的培训、在职员工的培训、离职培训 按培训目标和内容分：专业知识与技能培训、职务轮换培训、提升培训、设置助理职务、设置临时职务 五.绩效评估 绩效评估的定义和作用 作用：为决策提供了重要的参考依据、为组织发展提供了重要支持、为员工提供了一面有益的“镜子”、为确定员工的工作报酬提供依据、为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据 绩效评估的程序与方法 确定特定的绩效评估目标、确定考评责任者、评价业绩、公布考评结果和交流考评意见、根据考评结论将绩效评估的结论备案 六.职业计划与发展 职业计划与发展的意义和特点 职业计划与发展；传统路径、网络路径、横向技术路径、双重职业路径 职业生涯发展的意义及特点：确保组织需要的人才、增加组织的吸引力以留住人才、使组织中的成员都有成长和发展的机会、减低员工的不平衡感和挫折感 职业生涯发展的阶段及其特点 摸索期、立业期、生涯中期、生涯后期、衰退期 有效管理职业生涯的方法 针对各阶段的特点进行管理 注意事项：慎重选择第一项职务、努力掌握工作中的平衡、适时表现自我、要善于同上级处好关系、保持一定的流动性 * * 吸引 调整 评价 录用 保持 发展 人员配置主要职能之间的相互作用 一.人力资源管理的基本原理 1.系统优化原理：指要达到人的群体功效最优，注意协调、避免内耗。 2.激励强化原理：对遵守企业行为准则并对企业作出贡献的人给予相应的激励，鼓励他们继续遵守企业的行为准则并努力为企业作出更大的贡献。 3.反馈控制原理：指根据对人力资源的需求确定相应的政策和措施，使人力资源的需求得到控制。 (一)人力资源管理的基本原理 4.弹性冗余原理： 指在人力资源管理过程中要留有充分的余地，应使人力资源整体运行过程中具有一定的弹性，当某一决策发生偏差时，留有纠偏和重新决策的余地。 确定员工编制时：虚位待贤； 使用员工时：适度有弹性，劳动强度、劳动时间、工作定额等要适度； 企业的经营目标要有弹性； 解雇或辞退员工时：事前的充分调查、细节的核实，避免法律纠纷或损害企业形象等。 5.互补增值原理：指团队成员之间通过气质、性格、知识、专业、能力、性别、年龄等各因素的互补，达到增值效应。 发生的条件：共同的事业追求、合作者关系真诚、追求动态的平衡 6.利益相容原理：当双方利益发生冲突时，寻求一种解决方案，该方案在原来方案的基础上，经过适当的修改、让步、补充或者提出另一个方案，使双方都能接受从而获得相容。 (续) (续) 为年龄大、资力深的员工提供激励，使其在正常退休期限前提早离位 提前退休 让员工每周少工作一些时间，或者进行工作分担，或以临时工身份做这些工作 缩短工作周 横向或向下调换员工岗位，通常不会降低成本，但可以减缓组织内的劳动力供求不平衡 调换岗位 对自愿辞职或正常退休