[销售人员薪酬与绩效设计思路.docVIP

销售人员薪酬设计思路 在销售类岗位薪酬体系设计时有一个基本原则，不考虑高管和中层管理岗位，销售岗位的薪酬体系在公司内部一般是弹性最高的。 销售岗位薪酬体系设计目的很清楚，就是用机制激发销售人员的个人能动性，促进各项销售目标的实现。 销售岗位的薪酬体系和考核机制是最应该花时间花心思去研究的。在我所接触的企业里，都有一个基本一致的现象，就是怕麻烦的心态，销售人员的薪酬体系过于简略，缺乏激励性或激励性不能持久，还有的薪酬体系与考核机制不匹配，更有的企业存在较大的漏洞，存在超发奖金的可能。 一、销售岗位薪酬水平和薪酬体系弹性的结合应用 研究销售岗位薪酬体系，首先要研究一下销售岗位的薪酬水平策略与薪酬体系弹性策略的结合应用。让我们看下边的图：（销售岗位薪酬水平与薪酬体系关系图） 我们分析图中ABCD四个区域会发现一个基本问题，销售岗位薪酬水平和薪酬体系的应用与企业产品销售难度和岗位对个人素质能力要求有关系。企业产品销售难度越高，销售人员的薪酬体系弹性应该越大；企业对销售人员个人能力素质要求越高，越应该采用高薪酬水平。 首先让我们结合跨行业企业特点进行分析，在不同行业上图中ABCD四个区域的特点： A区域：企业产品很好销售，销售人员基本不用出门去找客户推销，坐等顾客上门就可以。另外，企业对销售人员的要求并不高，不需要很高的学历或很高的能力。这样一描述，很容易联想到的企业就是商场的销售人员---驻店导购，或者麦当劳的点餐员，或者具有垄断资源或垄断竞争优势的企业石油、煤炭、电力等。为了形象记忆，我给A区域起个名字：看家狗，没有任何贬义啊。这种企业销售人员自然是较低的薪酬水平，薪酬体系弹性也比较小，再努力工作，工资也不会有多大的增长。 B区域：有一类企业使用大量广告进行产品宣传，经销商、顾客会主动找到销售人员要求做企业代理或购买产品，销售人员根本不用上门推销或即便上门推销也是很简单事情。另外企业品牌知名度高，注意对外形象，所以对销售人员个人要求非常高，比如知名高校毕业，良好的形象，谈吐气质优秀等等。这样的描述很容易让我们联系到宝洁公司。为了形象记忆，我给B区起个名字：宠物狗。这种企业相比较“看家狗”（A类企业），销售人员薪酬水平会高很多，但薪酬体系弹性不会很大。 C区域：这类企业因为产品价值量高、技术含量高、竞争激励，所以产品销售难度较大，比如经常需要通过招投标才能获取订单。因为以上特点，对销售人员要求就非常高，要懂专业，要良好形象，有较高的学历等等。很容易我们可以想到代表企业—SAP公司、华为公司、三一重工、GE等。SAP公司是一家以销售ERP软件的高科技外资企业，产品价值几百万甚至上亿元。为了形象记忆，我们取个名字：猎狗。这种企业相比较“宠物狗”（B类企业），销售人员薪酬水平很高，而且为了激励销售人员，薪酬体系弹性较大。 D区域：这类企业产品销售难度大，但是对销售人员要求不高，甚至来者不拒。这类企业很容易想到直销公司安利、保险公司等。为了形象记忆，取个名字叫恶狗。这类企业一般都会采取低薪酬水平策略，高弹性薪酬体系（高提成），大浪淘沙，适者留下。 企业在使用《销售岗位薪酬水平与薪酬体系关系图》时，首先判断自己在属于哪个区域，可以参考对应相应策略。 企业实际应用时，除了考虑企业所在行业特点外，还要考虑企业在行业内的特点，我们以耳熟能详的电脑公司为例（针对企业用户，而不是个人用户）。假如你是IBM公司，你的产品根本不愁销售，但你对销售人员要求非常高，要求销售人员稳定，那么可以使用宠物狗策略，制定高薪酬水平，薪酬体系弹性不用太高。假如你是戴尔公司，产品品牌、质量都不如IBM，但是要和IBM抢市场，就需要与IBM相当水平甚至超过IBM的销售人员，所以就需要高薪酬水平和高弹性薪酬体系，业务做好了，有更高的收入，这样对那些顶级的销售人员才有吸引了。如果你是联想公司，公司广告铺天盖地，使用看家狗策略很好。如果是已经不知名的电脑公司，对洋品牌要和IBM、DELL对抗，对国内品牌要和联想对抗，最好采用恶狗策略。 这里需要解释一下，这里所说的薪酬水平是指之前所设计的薪酬结构表中的预算薪酬总额，而这里所说的高弹性薪酬体系、低弹性薪酬体系，不仅指预算薪酬中固定薪酬和绩效薪酬的比例关系，同时还包括了奖金所起的作用，增加奖金时，薪酬体系弹性会增加，未来预期奖金数额越多，薪酬体系的弹性就越大。 二、销售岗位的薪酬体系 销售岗位薪酬体系在公司内部一般属于弹性最大的，即便上一节中提到的“低弹性薪酬体系”也只是相对而言。 销售人员的薪酬体系构成一般如下表中表示，企业可以根据自身特点加上弹性选择使用或再作改造。销售人员的薪酬体系设计一定不要怕麻烦。 模式 固定薪酬 月绩效薪酬 月度奖金 年终绩效薪酬 年终奖金 纯奖金 ▲ 保底+奖金 ▲ ▲