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人力资源专业问题应答 招聘管理的目录（播放时可以超链接） 招聘的定义目的和意义 人力资源管理的模型 招聘之前需要做的准备工作 招聘的原则有哪些 招聘的基本流程 招聘过程中人力资源部的职责 相对完整的职位需求描述 胜任素质的概念 胜任素质管理的意义是什么 什么是人才测评 人才测评的常用技术 面试的定义和方法 企业中常用的测评方法一 企业中常用的测评方法二 常用的心理测评工具 完整的招聘计划包括什么内容 常见的招聘渠道有哪些？什么特点 面试的步骤是什么一 客户常见招聘问题（播放时可以超链接） 企业在渠道选择上的集中决策类型 企业在那些情况下会产生招聘需求 企业的那些信息与招聘决策有关 宏观硬性信息对招聘的影响 宏观软性信息对招聘的影响 微观硬性信息对招聘的影响 微观软性信息对招聘的影响 大纲 1、招聘的定义、目的和意义 2、人力资源管理模型 3、招聘之前需要做的准备工作 4、招聘的原则有哪些？ 5、招聘的基本流程 6、招聘过程中人力资源部的职责 7、相对完整的职位需求描述 8、胜任素质的概念 9、胜任素质管理的意义是什么？ 10、什么是人才测评（人事测量）？ 11、人才测评的常用技术 12、面试的定义和方法 13、企业中常用的测评方法一 14、企业中常用的测评方法二 15、常用的心理测评工具 16、完整的招聘计划包括哪些内容？ 17、常见的招聘渠道有哪些？什么特点？ 18、面试的步骤一 19、面试的步骤二 20、面试的步骤三 21、什么是行为描述面试法？ 22、面试过程中发问的技巧 23、什么是STAR原则？ 24、对于应届毕业生常问的问题 25、对于频繁跳槽者可以问什么？ 26、考察应聘者承受压力的题目 27、面试中如何观察应聘者 28、如何分析面试获得的信息？ 29、面试过程中应避免什么？ 30、可以把那些信息传递给候选人？ 31、确定录用人选时应注意的问题 32、背景调查的适用范围 33、背景调查的技巧 34、背景调查过程需要注意的问题 35、录用通知过程需要注意什么？ 36、招聘可能带来的影响有哪些？ 大纲 1、企业在渠道选择上的几种决策类型 2、企业在那些情况下会产生招聘需求 3、企业的那些信息与招聘决策相关？ 4、客户的宏观硬性信息 5、客户的宏观软性信息 6、客户的微观硬性信息 7、客户的微观软性信息 8、联络人的那些信息会影响招聘决策 9、了解联络人棘手的问题 10、公司考核联络人什么样的招聘指标 11、职位的一般性分类 未完待续 希望各位多提问题！ 问题：我们可以观察什么？ 应聘者的面部表情： 面部通红，鼻尖出汗、不敢正视主考官，说明紧张、缺乏自信； 目光久久的盯住一处不放，不发言，说明内心在进行思想斗争； 目光暗淡，双眉紧锁，说明苦恼、焦急或者压抑； 应聘者的身体动作： 双肩微垂，双手持续做单调的动作，说明情绪压抑； 手颤、抖腿、转笔，说明焦虑、紧张、急躁 返回目录 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 问题：如何分析面试获得的信息？ 重要性原则： 分析信息以重要的实例信息为主； 新近性原则： 最近的行为最能说明将来的行为； 相关性原则： 与应聘相关的信息更有价值； 一致性原则： 注意分析信息前后的一致性； 全面性原则： 系统全面地评价，而不受单独的信息影响。 返回目录 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 问题：作为面试官应该避免什么？ 不要提问引导式的问题 不要事先描述岗位的具体工作 不要猜测应聘者的素质和技能 不要将自己的想法强加给别人 不要将应聘者作的不好的地方大事渲染 不要忽略了面试时间的控制 不要和应聘者争论 不要直言对方没有通过面试 返回目录 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 问题：可以把那些信息传递给候选人？ 描述公司的经营范围 提供公司有关的事实和数据 公司的历史 简单描述职位 告知工作环境 告知职业发展的机会 返回目录 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2