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供电营业所员工职业技能培训的模式创新 　　2009年以来，国家电网公司全面启动了坚强智能电网研究实践工作，涵盖了发电、输电、变电、配电、用电和调度各环节。坚强智能电网是基于现代网络产业、控制技术和信息技术，将形成以智能化、信息化、互动化为特征，具有跨国和跨洲电力配置能力、灵活适应新能源发展和多样化需求服务的现代电网体系。做好供电营业所基层员工职业技能培训，是建设配电自动化系统、提升配电网智能化运行水平、支撑智能用电服务的现实需要，更是提高供电企业核心竞争力、实现国家电网“人才强企”发展战略的内在要求。 　　供电营业所人力资源现状及分析 　　供电营业所人力资源现状 　　本文以浙江省基层供电营业所中随机抽取的两个比较有典型性的单位作为分析样本，这两个营业所地处浙江省南北两端的一个大所一个小所。样本统计截止到2013年9月份，人力资源现状如下：总人数为85人，按照年龄、学历、职业资格技能等级和技术职称分别进行统计分析，见表1-表4和对应的柱状分析图如图1-图4。 　　表1 按年龄段的人数分布统计表 　　年龄段 50后 60后 70后 80后 90后 　　人数 6人 43人 25人 9人 2人 　　占比 7.40% 50.60% 29.40% 10.60% 2.40% 　　表2 按学历的人数分布统计表 　　学历 初中 高中、中专 大专 本科 硕士 　　人数 22 49 10 4 0 　　占比 25.90% 57.60% 11.80% 4.70% 0% 　　表3 按技术职称的人数分布统计表 　　技术职称 没职称 助工 工程师 高级工程师 　　人数 79人 5人 1人 0 　　占比 92.94% 5.88% 1.18% 0% 　　表4 按职业资格技能等级的人数分布统计表 　　职业资格 没有资格 初级工 中级工 高级工 技师 　　人数 11 8 43 21 2 　　占比 12.9% 9.40% 50.60% 24.70% 2.40% 　　供电营业所人力资源现状的分析 　　样本的人员学历、年龄、知识水平分布情况来看，相差较大，结构不够合理，对供电营业所人力资源合理利用和管理不利，影响企业的发展壮大。 　　（1）从表1和图1可以看出，1970年前出生人员比例占全体员工总数的58.%，年龄超过45岁以上共52人占全体员工总数比例高达61.17%，80年及以后出生的人员比例严重不足，仅为11人占比13%。总体态势是“从年龄高到低成陡降型的曲线，而非呈正态分布的曲线”，这是一种极不合理的人力资源年龄结构模型。按照电力行业特殊工种的要求，45周岁以上人员是禁止从事登高等高风险的作业，这些同志现场工作经验非常丰富，但知识老化不满足现在智能化配电网建设和运行的要求。而新生代员工从工作能力以及人数上不能及时进行工作交接，难以支撑企业的可持续发展。这是我们必须面对的现实问题。 　　（2）智能化电网需要智能化、信息化、自动化控制、互动化方面的知识，需要高层次知识、高素质的人才。从表2和图2可以分析出，两个供电营业所员工整体学历水平不高，缺乏高学历人才。高中、中技、中专及以下学历人员占全体员工总数的83.5%，而大专及以上学历人员只占全体员工总数的16.5%，与国家电网实施统一坚强智能电网的战略不相匹配。 　　（3）表3和图3可以反映出，专业技术人才结构不够合理，高级技术人才短缺。中级及以上技术职称人员占比偏低，仅1人占1.17%；助理工程师5人占5.88%；无职称人员却占比偏高为92.95%。不能满足技术密集的供电营业所对技术人才的高度依赖。 　　（4）表4和图4折射出，专业技能人才结构不够合理，高级工及以上技能人才短缺。高级工、技师和高级技师人数占比偏低，分别为24.7%、2.4%和0%；初、中级工的人数比例偏高，为60%；无技能等级证书的为12.9%。高、中、初级技能人才比例严重失衡，尤其是高技能人才的储备与电网事业的蓬勃发展所需存在着较大的差距。 　　人均素质当量是衡量供电营业所员工应具有的专业知识水平或专业技能水平指标。通过样本分析可看出，目前供电营业所员工素质当量普遍偏低。素质当量普遍存在理论知识薄弱，技能单一的现象，极大制约企业可持续发展空间。 　　开展供电营业所员工职业技能培训的必要性 　　企业发展需求对技能培训的客观要求 　　供电营业所员工的素质当量要满足电网的蓬勃发展，配电网的智能化运行、用电信息采集系统的大规模的高级量测体系（AMI）和智能用电服务的需求，因此培养更多的高素质的供电营销配电职业技能人才已显得刻不容缓?企业需要通过职业技能培训，在为员工提供个人升值的机会和发挥潜能的舞台的同时，调动其主动性、积极性、创造性，为企业做出更多的有价值的贡献。 　　供电营业所员工对实