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绩效/薪酬方案调整研究 二00八年五月九日 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 第一阶段工作成果 第一阶段(4月22日~5月3日)共向企业提交了： 薪酬管理优化诊断书1份（3页） 提高薪酬外部竞争性，理顺薪酬内部公平性，细化薪酬晋升通道，增强薪酬激励功能，建构分层分类分模块的薪酬管理体系。 绩效管理优化诊断书1份（3页） 考核分层分类，部门考核精细，员工考核粗放，以绩效管理推进民主化进程，为打造中国天然眼科用药第一品牌提供高绩效的人才保障。 调查问卷分析报告1份（17页） 另外形成项目组内部文件如下： 访谈记录65份(高管4人,中层17人,员工44人)，例会记录3份，工作日志1份，项目组专家讨论会会议记录3份。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 绩效反馈 绩效运用 绩效计划 绩效辅导 绩效考核 1.1 绩效管理循环 绩效计划 指标\标准 绩效辅导 培训\沟通 绩效考核 信息收集\方法\误差规避 绩效反馈 消除误会\分析原因 绩效改进 没有最好，只有更好 绩效结果运用 奖惩\培训\职务升降\HRP 绩效管理的任务 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 1.2 案例五:摩托罗拉的绩效管理 摩托罗拉有一组公式充分表达了绩效管理在公司的地位: 企业=产品+服务 企业管理=人力资源管理 人力资源管理=绩效管理 摩托罗拉给绩效管理下的定义: 绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致： Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 也就是说，摩托罗拉认为绩效管理是： 一个公司总体人力资源战略的一部分； 科学、准确评价个人绩效的一种方式； 重点放在通过持续沟通提高员工个人综合技能的过程； 增进管理者和员工合作伙伴关系的一种有效工具； 将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。 员工应该完成的工作； 员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献； 用具体的内容描述怎样才算把工作做好； 员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效； 如何衡量绩效； 确定影响绩效的障碍并将其克服。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 一、绩效计划 在这个部分里，主管与员工就下列问题达成一致： 员工应该做什么？ 工作应该做多好？ 为什么要做该项工作？ 什么时候要做该项工作？ 其他相关的问题：环境、能力、职业前途、培训等。 摩托罗拉认为，绩效管理有如下5个组成部分： 绩效计划 持续不断的绩效沟通 事实的收集、观察和记录 绩效评估会议 绩效诊断和提高 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 二、持续不断的绩效沟通 摩托罗拉强调全年的沟通和全通道的沟通，不是仅仅年终的考核沟通，或仅仅一次两次的沟通，沟通贯穿在绩效管理的整个过程。它主要包括如下几个方面： 在这个过程中，主管和员工就上述问题进行充分的沟通，最终形成签字的记录，即是员工的绩效目标。 绩效目标是整个绩效管理循环的依据和绩效考评的依据，摩托罗拉的第一个日历季度就是绩效目标制定季度。 摩托罗拉的绩效目标由两部分组成：一部分是业务目标(Business Goals)；一部分是行为标准（Behavior Standard）。两部分相辅相成、互为补充，共同为员工的绩效提高和组织的绩效目标的实现服务。 Evaluation only. Created with As