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YiChi ZHANG 员工招聘与录用 张一弛 博士 北京大学光华管理学院组织管理系 招聘与甄选的步骤 招聘过程管理 招聘过程的重要性 招聘人的选择 招聘收益金字塔 真实工作预览 招聘周期 招聘评价 招聘结果的影响因素 招聘人的选择 伊斯特曼·柯达公司在建立招聘组的时候，首先由经理人员指定人选，然后对他们进行培训。 培训的方法是进行20分钟的模拟面试，同时进行录像，再给这些人回放。 柯达公司在选择大学校园招聘人员时，使用的选择标准包括 高水平的人际关系沟通技能 对公司的热心程度 对公司与工作了解的程度 被学生与同事信任的程度。 招聘单位的吸引力：男女有别 居高临下 待人傲慢 很难与之相处 坐姿懒散 打断别人发言 懒惰 说话软弱无力 扭捏作态 人际能力 喜欢同学们 讨同学们喜欢 努力了解我们 实事求是 诚实可靠 有自我控制能力 控制招聘会的能力强 热情周到 待人热情 体贴周到 善解人意 善于合作 宣介能力 讲话铿锵有力 充满自信 对工作职位很熟悉 知识面广 强调工作内容的多样性和动态性 宣介策略 介绍公司中其他员工的事业发展情况 说明了获得高收入的可能性 提供关于工作职位的上级的信息 告诉我们今后可能的晋升机会 发展潜力 工作职位具有挑战性并令人感兴趣 工作职位能让我有机会发挥自己的能力 工作职位有机会让我学习新东西 工作职位让我有机会向上级展示优秀工作业绩 工作职位涉及多种活动 同事工作能力强 工作条件 可以按照自己喜欢的方式工作 工作稳定 福利好 职位头衔很吸引人 工作环境令人愉快 工作职位符合我的生活方式 有股票激励 公司吸引力 总体上，我认为这家公司非常好。 这次招聘会使我对这家公司的好感进一步增强。 总体而言，这家公司对我非常有吸引力。 总体而言，这家公司的招聘职位对我非常有吸引力。 如果毕业后能去这家公司工作将非常理想。 如果这家公司给我面试机会我将会接受。 我会努力争取这家公司的面试机会。 如果这家公司录用我，我将会接受。 课堂讨论 RJP的媒介选择策略 口头介绍？ 文字材料？ 视频/音频材料？ RJP的时机选择策略 招聘过程的早期导入？ 招聘过程的晚期导入？ RJP的内容与导入时机的交互效应？ 招聘渠道的类别及其选择 应征者的内部来源 招聘广告 职业介绍机构 猎头公司 校园招聘 员工推荐与申请人自荐 临时性雇员 招聘来源的比较 管理人员置换图 课堂讨论 内部补充机制有哪些优点？ 内部补充机制有哪些缺点？ 如何策略性地运用内部补充机制？ 招聘广告的2要素 媒体的选择 低层次职位可以选择地方性报纸 高层次或专业化程度高的职位则要选择全国性或专业性的报刊 广告的结构的AIDA原则 注意（Attention） 兴趣（Interesting） 欲望（Desire） 行动（Action） 招聘广告示例 “Let’s see if it fits. Come in and see the place.” 简历 身份（申请人的姓名、地址和电话号码） 申请人的职业抱负/前程目标 教育背景 相关工作经历 参加过的团体和活动 相关的兴趣和爱好 发表文章 推荐人 求职信 每封求职信都必须分别打印，绝对不能用复印件 有时一份手写的简历会有意想不到的效果 尽可能不把求职信寄送给某个部门，而是应该寄送给某个具体的人 如果有重要的人物鼓励你申请，经他同意后提及他 简单扼要，篇幅限定在一页纸之内 陈述工作兴趣，说明求职优势，请求面试机会 员工录用 员工选拔的重要性 员工测评的标准 员工录用决策的改进 基础比率、挑选率和有效系数之间的关系 效用分析 录用方法 员工测试方法的标准 信度（Reliability） 效度（Validity） 普适性（Generalizability） 效用（Utility） 合法性（Legality） 内容效度的示例 内容效度的检验(CVR) 所需CVR水平与专家人数之间的关系 Criterion – Related Validity Determines a relationship between selection test scores and job performance. Adverse Impact 基础比率、挑选率和有效系数之间的关系 Taylor Russell表 Lawshe期望表 效用的计算方法 每人每年在某工作上的效用为下列三项的乘积。 新旧甄选方法效度差异 被录用者测试分数的平均值 (z-score形式) 该工作上员工产出价值的标准差 (平均工资的40%) 低效用的情况 高效用的情况 课堂讨论 职场招聘过程中有哪些“算命看相”之怪现象？如何看待职场这些“算命看相”之怪现象？（参考阅读材料） 企业在录用面试环境的管理过程中应该注意哪些方面？请说明理由（参考阅读材料）。 Q A 员工测评的效度