招聘体系设计方案..pptVIP

七、招聘广告的有效性 好的招聘广告的特点 招聘广告的内容 招聘广告的包装 好的招聘广告的特点 内容完整 语言简练 注重素质表述 版式新颖 不带有歧视性条款 招聘广告的内容 企业简介 简要介绍企业的历史沿革、主要产品及企业使命等。 工作内容 简要说明招聘岗位的主要工作任务或工作行为。 任职资格 岗位要求的经验、知识、能力技能、资格、个性特征。 工作地点 岗位任职人工作的主要地点。 应聘方式 传真、电子邮件或其他方式。 其他事项 报名截止时间等其他信息。 招聘者的素质 招聘人员的素质要能够体现公司文化； 观念：合作、共赢、客户 行为：对应聘者的尊重，体现公司人才观念 职业道德：嫉贤妒能、思想狭隘 八、招聘的风险规避 风险分析 防范策略 职务分析不到位 开始就重视职务分析工作，组织专业人员进行分析。 招聘公告不完整 对不同信息载体的广告进行分析并测试读者的理解程度。 招聘渠道成本不经济 了解各种渠道的特点，对历史招聘数据进行分析总结。 招聘计划执行难 将主管的招聘职责条例化，让其从观念上接受并合作。 做好招聘工作的要点 科学的分析招聘需求（工作分析、胜任特征） 合理的进行招聘需求评估 周密的进行招聘计划 选择合适的招聘渠道发布信息 创见性的设计招聘广告 **年招聘体系设计方案 一、对“招聘”的再理解 招聘与选拔的区别 定义招聘的工作范围 招聘是从招聘需求分析、评估到发布招聘信息、接待应聘者应征的过程阶段。 选拔是利用多种方法按照岗位素质标准对职位申请进行测试评估的过程。 分析：企业为什么招不到人 招聘的工作流程 招聘需求分析 招聘需求评估 制定招聘标准 选拔招聘渠道 申请招聘计划 发布招聘信息 接待应聘者 二、招聘的流程——招聘需求分析 企业在什么情况下进行招聘？ 确定招聘需求的误区 需求错位（人才高消费） 经验主义（缺乏必要的分析） 完美主义（向业界优秀企业看齐） 一定要招聘吗？—招聘需求评估 1. 加班 解决工作量短期波动最为常用和简便的方法。 优点：组织可以少支付招聘、选拔、培训等方面的成本；员工可以得到更多的报酬； 缺陷：长时期加班以后，组织的支付增加，回报减少；员工疲劳；员工可能调整自己的工作节奏，适应加班，以提高报酬水准。如减少加班可能引起员工收入下降。 2. 转包（outresourcing） 3. 应急工。兼职员工、临时独立经营的承包商。 四、到哪里招聘 企业可能到哪里（或通过哪些渠道）进行招聘？ 外部渠道分析 人力资源服务机构 猎头公司（headhunting） 专业人才机构（金融） 各类教育培训机构 高等教育院校 专业院校、技工学校 政府非盈利机构 公共就业机构（社区中心） 政府职能机构 招聘广告 公众媒体、专业媒体、电视 人才交流会 定期招聘会、非定期招聘会 其他商业活动 商业展销会、商业展览会 内部招聘渠道 主管推荐 内部张榜公告 人才储备 员工举荐 招聘渠道的选择与成本控制 招聘周期 从发布公告到人员选拔及确定人选的（ ）。 招聘成本 用于招聘的直接成本，包括（ ）、人工费用、时间成本等。 招聘获得率 通过特定的渠道进行招聘时，报名总人数与胜任人数的比例关系。 招聘获得率 收集简历数量 通过该渠道获得的简历总数 接受面试的人数 从简历中产生的面试总人数 （接受面试的人数/简历总数）×100% 合格人数 通过面试合格的人数 （通过面试的人数/面试总数）×100% 接受工作人数 实际接受工作的人数 选择获得率 （接受工作的人数/面试合格人数）×100% （接受工作的人数/简历总数）×100% 招聘单位成本 该招聘渠道的财务成本 支付的直接费用 该招聘渠道的人工成本 支付的人工费用 总成本 财务成本+人工成本 招聘单位成本 总成本/接受工作人数 外部招聘渠道对比图 渠道 获得率 周期 单位成本 适用 人才中心 18% 2周 100/人 基层岗位 招聘会 10% 1周 1000-3000 基/中层岗位 招聘网站 25% 2周 500-5000 综合性 报纸杂志 20% 3周 300-50000 非专业/专业 租赁公司 90% 1周 岗位月薪 基层岗位 高等院校 30% 1周 0-100/人 基层岗位 电台广告 10% 2周 2000以上 基层岗位 猎头公司 75% 4周 30000以上 高级岗位 电视广告 50% 3周 5000以上 中高层岗位 各种招聘渠道的使用频率和效率 各种招聘渠道 使用频率（满分5分） 效果（满分5分） 在杂志上做广告 1.52 2.33 工作场所及其它地方张贴广告 2.23 2.48 在电视上做广告 1.30 2.63 职业中介机构 2.22 2.92 猎头公司