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人力资源管理战略与操作流程分为： 一、人力资源理论—— 现代人力资源管理的崛起与发展 演变过程、应用特点、传统与现代的区别 二、人力资源经理—— 人力资源经理的角色认知与职业发展 1、十大工作关系、职责区分、角色认知 2、工作描述、工作内容、职业发展阶段 三、人力资源体系—— 如何设计系统化的人力资源管理体系 1、系统流程：管理体系、组织结构 2、管理模型：招聘、培训、考核、薪酬 人力资源管理操作流程 1、招聘体系 招聘流程与面试技巧 人才招募、甄选与配置技术 2、培训体系 松下幸之助：制造产品之前先造人 三维培训课程体系设计 3、用人体系 如何留住优秀人才——降低离职率的方法 如何淘汰绩效不佳者——淘汰技巧和注意事项 4、绩效体系 目标管理作用与操作流程——目标分解体系与述职报告制度 绩效考核与操作流程——如何设计绩效考核内容 绩效改善技术——如何发挥绩效考核的最大功效 绩效推进技术 绩效考核应用技术 5、薪酬体系 如何设计工资制度——工资管理的六大原则 如何进行年度工资调整——年度工资调整的难点和对策 如何设计福利制度——企业福利的热点与难点 如何设计员工持股计划——要让能为股票增值做贡献的人得到激励 如何控制人工成本——人工成本控制途径和方法 四、人力资源规划—— 人力资源战略规划和系统模型 1、人力资源规划与企业战略规划 2、人力资源规划模型、流程 五、人力资源发展：21世纪人力资源管理的十大趋势 如果你想知道更多关于“人力资源管理战略与操作流程”，可以到必达管理培训网进行查询，或是直接拨打400电话，回答者姓名即为号码，（注取点英文字母） 人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。 一、人力资源规划 　　是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中： 　　人力资源规划的目标： 　　1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员； 　　2、充分利用现有人力资源； 　　3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足； 　　4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力； 　　5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 　　人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 　　人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 　　人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。 　　工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 　　工作分析的作用： 　　1、选拔和任用合格人员。 　　2、制定有效的人事预测方案和人事计划。 　　3、设计积极的人员培训和开发方案。 　　4、提供考核、升职和作业标准。 　　5、提高工作和生产效率。 　　6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。 　　7、改善工作设计和环境。 　　8、加强职业咨询和职业指导。 　　工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 　　工作分析的信息包括： 　　1、工作名称 　　2、工作数目 　　3、工作单位 　　4、职责 　　5、工作知识 　　6、智力要求 　　7、熟练及精确度 　　8、经验 　　9、教育与训练 　　10、身体要求 　　11、工作环境 　　12、与其他工作的关系 　　13、工作时间与轮班 　　14、工作人员特性 　　15、选任方法 　　工作分析所获信息的整理方式有： 　　1、文字说明 　　2、工作列表及问卷 　　3、活动分析 　　4、决定因素法 二、员工招聘与配置 　　员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。其中： 　　常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试 　　员工招聘中必须符合的要求： 　　1、符合国家有关法律、政策和本国利益 　　2、公平