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人力资源管理概论 1、人力资源的概念和特征 P2 概念：人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智 （2）两重性（投入产出规律，高增值性） （3）时效性（人力资源的培养力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。 特征：（1）能动性要遵循人的成长规律） （4）连续性（终身教育） （5）再生性（人类活动的影响和新技术革命的制约） （6）社会性 2、人力资本的概念以及其与人力资源的区别 P4 概念：人力资本理论的创始人是美国芝加哥大学教授舒尔茨，他认为，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。 区别：（1）概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经过任何开发的遗传素质与个体；资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源之中。 （2）关注的焦点不同。人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。 （3）性质不同。人力资源所反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量和存量问题。 （4）研究角度不同。人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。而人力资本则是将人作为投资对象，作为财富对的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。 3、人力资源管理的概念、目标、任务 人力资源管理在组织中的地位及作用 P5-7 概念：人力资源管理可以分为宏观和微观两个层次。宏观人力资源是指一个国家或地区通过制定一系列政策、法律制度和行政法规，采取一些必要措施促使人力资源的行为，为人力资源的形成和开发利用提供条件，对人力资源的利用加以协调，是人力资源的形成和开发利用与社会协调发展。微观人力资源是指一个组织对其所拥有的的人力资源进行开发和利用的管理。 目标：四大目标（选人、育人、用人、留人） （1）建立员工招聘和选择系统，以便能够雇佣到最符合组织需要的员工。 （2）最大限度地挖掘每个员工的潜质，既服务于组织目标，也确保员工的事业发展和个人尊严 （3）留住那些通过自己的工作绩效帮助组织实现目标的员工，同时排除那些无法对组织提供帮助的员工。 （4）确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策。 任务：六大任务（规划、吸收、保持、开发、考评、调整） （1）规划。它是以组织总体目标为依据，在分析现有人力资源的基础上，对组织未来的人力资源供给和需求进行预测和决策，进而确定组织人力资源发展目标，以及达到目标措施的过程。 （2）吸收。它是指根据组织的工作需要和条件允许来招聘、选拔和录用员工的过程，它是组织整个人力资源管理活动的基础。 （3）保持。它主要是通过薪酬、福利和职业计划等措施激励和维持员工的工作积极性和责任心，提高员工的工作满意度，保证员工的工作生活质量。 （4）开发。通过人力资源开发与培训，提高员工的知识和技能水平，挖掘员工的潜在能力，不断提升员工的人力资本价值。 （5）考评。通过价值评价体系及评价机制的确定，对员工的工作绩效、工作表现和思想品德等方面进行评价，使员工的贡献得到承认。 （6）调整。为了让员工保持所要求达到的技能水平和良好的工作态度，以考评结果为依据，对员工实行动态管理，如晋升、调动、奖惩、离退和解雇等。 地位及作用：（1）有利于组织生产经营活动的顺利进行。 （2）有利于调动组织员工的积极性。 （3）有利于开发人力资源，树立组织长期的竞争优势。 （4）有利于减少劳动消耗，提高组织经济效益。 4、人力资源管理的演变过程 （笔记 P8） 实证角度 a、有人事工作背景经理出现在大企业最高领导中（决策） 20th50s，世界范围处于经济起飞，生产技术人员的技术背景。 60s，营销，经营坐地不动，顾客主动买。 70s，“石油危机”，融资财务危机。 80s，极少人事专业人才进入公司管理层。 90s，有人事背景的人开始出现在大企业的决策层。 b、人力资源管理成为MBA的必修课 c、成为有前途的发展职业 d、人力资源管理在组织中的地位及作用不断扩大 e、员工培训越来越重视 f、人事管理被人力资源管理取代 理论角度（现代科学管理始于1900年） （1）泰罗制（科学管理理论1903） 科学管理之父弗雷德里克·泰罗，他认为，劳动组织方式和报酬体系是生产率问题的根本所在。原则：①科学管理的中心问题是提高劳动生产率（实现共同富裕的基础）；②科学挑选工人（提供工作，在岗位上成长）；③工时研究和标准化；④差别计件工资制；⑤只能管理（一个工长只承担一项管理职能，管理和劳动的分离）；eg：福特汽车第一条生产线 （2）吉尔布斯勒