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人力资源远程教育行业研究报告 作者：能力天空远程教育中心 2012年10月3日 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，它具有以下的基本特征： 1、基础性：人力资源外包所涉及的内容是传统人力资源活动的基础部分，即具有基础性，这是人力资源外包活动存在的必要理由。社会进入到21世纪，企业管理也变为主要是人力资源管理，人力资源管理随即被提升到战略层次，之前在人力资源管理过程中的人事管理工作也转变为战略管理的下层建筑。对于企业人力资源管理人员来讲，为了更好扮演老板战略伙伴的角色，也必然要求他将这些基础性工作外包给专业机构操作，以便自身腾出时间和精力进行战略层次的思考。 2、：人力资源外包活动具有重复性，这不仅体现在外包活动自身的具体内容中，更多表现在企业对人力资源外包服务需求的重复性上。人力资源外包活动的重复性，是人力资源外包发展的可能理由，企业对人力资源外包服务重复性需求，才使人力资源外包获得发展的足够动力。 3、通用性：人力资源外包的通用性，即人力资源活动不是针对某一个企业，而是满足于这一类服务需求，这是人力资源外包的属性。人力资源管理师是指从事人力资源规划、员工招聘和配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等工作的专业人员人力资源的定义：广义:一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和,包括数量和质量两个方面狭义:组织所拥有的用以制造产品和提供服务的人力人力资源的特点：(1) 能动性(2) 再生性(3) 两重性(4) 社会性(5) 动态性 人力资源分为、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、六大模块。 资源规划 1、的设置； 2、的调整与分析； 3、企业人员供给需求分析； 4、企业人力资源制度的制定； 5、人力资源管理费用预算的编制与执行1）职业生涯发展理论 2）组织内部评估3）组织发展与变革； 4）计划组织职业发展；5）比较国际人力资源管理综述 6）开发人力资源发展战略计划 7）工作中的绩效因素 8）员工授权与监管）。 招聘、配置 1、； 2、工作分析和胜任能力分析； 3、招聘程序和策略； 4、招聘渠道分析与选择； 5、招聘实施； 6、特殊政策与应变方案； 7、离职面谈； 8、降低员工流失的措施。 培训、开发 1、理论学习 ； 2、项目评估； 3、调查与评估； 4、培训与发展； 5、需求评估与培训； 6、培训建议的构成； 7、培训、发展与员工教育； 8、培训的设计； 9、开发管理与企业领导；开发自己和他人； 10、：与管理惯例。 绩效管理 1、绩效管理准备阶段； 2、实施阶段； 3、考评阶段； 4、总结阶段； 5、应用开发阶段； 6、绩效管理的面谈； 7、绩效改进的方法； 8、行为导向型考评方法； 9、结果导向型考评方法。 薪酬福利 ⒈薪酬； ⒉构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）； ⒊福利和其它薪酬问题（管理、企业福利项目的设计、企业补充和补充医疗保险的设计）； ⒋评估绩效和提供反馈。 劳动关系 1、就业法； 2、劳动关系和社会； 3、行业关系和社会； 4、劳资谈判； 5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全） 人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。产品与服务的竞争一定程度上表现为企业的的竞争，其人力资源管理表现出以下几方面的特征。 一、与企业的战略目标和行动计划整合起来 20世纪70—80年代以后，在全球性的运动的高潮中，人们认识到人力资源不同于诸如资金、设备这些资产，其中蕴含着巨大的潜能。要使这些潜能转化为现实的能量，人力资源管理就必须被看作一项具有战略意义的管理职能。 二、工作和职位的设计应有助于促进企业创新 对于实现包括质量在内的各方面绩效目标而言，企业的工作设计应当既能为人们提供外在的激励（如薪酬、待遇等），也应当能提供内在的激励（如成就感、挑战性、责任感等）。职位的设计必须均衡地满足顾客、雇员以及企业的利益。第一位的要求当然是顾客的满意，要能够确保了解、理解并沟通顾客的需要。其次，员工满意是实现顾客满