人力资源 你家光哥版人力资源 你家光哥版.doc

第一讲： 人力资源的概念：人所拥有的劳动能力。 人力资源的特点：（1）自有性（2）生物性（3）时效性（4）能动性（5）可再生性（6）连续性（7）特殊资本性（8）高增值性 人力资源管理的概念：就是对人所具有的劳动能力的管理。 传统人事管理与人力资源管理的异同：共同点：为了实现组织目标，为了更有效地工作。主要差异有以下几点：（1）核心不同。（2）在企业中的战略地位不同。（3）工作的着眼点不同。 人力资源管理的五项职能：（1）获取（2）整合（3）保持和激励（4）控制与调整（5）开发 人力资源管理的内容：1．制定人力资源计划2．工作设计和岗位分析3．人力资源招聘 4．培训和开发5．职业生涯规划6．工作绩效考核7．工资报酬 8．员工福利9．劳动保护10．劳资关系11．员工档案管理12．执行国家法律和政府政策13．自身管理 人力资源管理的目标：（1）组织目标（2）职业生涯（3）员工与组织协调发展 第二讲： 西方人力资源管理的三个阶段：经验管理、科学管理和现代管理。 人力资本理论的形成与发展：（1）人力资本理论的思想渊源（2）人力资本理论的形成①宏观理论基础的确立②微观理论基础的确立（3）人力资本理论的发展● 在人力资本投资内容方面 ● 在人力资本投资的收益方面。● 在人力资本与经济增长关系方面 人力资源职能理论的形成：人力资源管理理论是在人力资本理论与管理理论结合的基础上形成的。（1）人力资源职能理论（2）人力资源管理模式理论 人力资源管理理论的发展：（1）人事／人力资源管理理论阶段（2）20世纪80年代人力资源管理理论的发展比尔等人把研究的重点集中在的四个方面：①员工影响；②人力资源流动；③报酬制度：④工作关系。 人力资源管理基本原理：1 ．战略目标原理2 ．同素异构原理3．能级层序原理4 ．系统整合原理5 ．互补增值原理 6．动态适应原理7．激励强化原理8．公平竞争原理9．信息催化原理10．企业文化凝聚原理 第四讲： 工作分析的涵义：工作分析（Job Analysis)又称职务分析，是指对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程，它的结果是产生工作描述或工作说明书。 工作分析的作用：（1）选拔和任用合格的人员（2） 制定有效的人事预测方案和人事计划（3） 设计积极的人员培训和开发方案（4） 提供考核、升职和作业的标准（5） 提高工作和生产效率（6） 建立先进、合理的工作定额和报酬制度（7） 改善工作设计和环境（8） 帮助员工职业生涯设计和发展 工作分析的原则：（1）系统原则（2） 动态原则（3）目的原则（4）参与原则（5）经济原则（6）岗位原则（7）应用原则 工作分析的内容：主要包括：工作描述和工作资格要求。 工作分析的实施步骤：1 ．成立工作分析的工作组2 ．收集资料3 ．收集信息4．整理和分析所得的工作分析信息5 ．编写职位说明书6 ．工作说明书的格式 工作分析的方法：（1）功能性职务分析（2）关键事件法（3）问卷调查法（4）访谈法（5）工作日志法 工作评价的涵义和特点：工作评价(Job Evaluation)又称为工作岗位评价或岗位评价。指在工作分析的基础上，为确定一个职位相对重要性所做的正式、系统的比较，其结果是形成某一工作的相对价值，最终形成组织内部各岗位的相对价值体系，反映各职位对组织贡献的相对比率。特点：① 工作评价是对岗位工作任务进行评价。② 工作评价是对岗位贡献价值的评价③ 工作评价是对相对可比较价值的评价 工作评价的方法：（1）排序法（2）分类法（3）要素比较法（4）要素计点法 工作设计的涵义、要求、作用、内容、制约因素：1． 工作设计的涵义：工作设计，就是根据组织需要和员工个人的能力、需要，设计某个岗位的任务，责任、权力，在组织中与其他职务关系，以及岗位任职资格的过程。 （1）工作设计的作用 ① 确立员工与职务之间的关系。 ② 明确职务任职资格，工作任务、权力和责任。 ③ 建立本职务与其他职务之间的关系。 ④ 激活职务，提高任职人员的积极性。 （2）工作设计的要求 ① 工作职责符合组织目标。 ② 工作与员工相适应。 ③ 有利于提高组织效率。 ④ 有利于员工职业生涯发展。 （3）工作设计的内容 ① 工作内容 1）工作任务、权力、义务、责任；2）行为规范。 ② 任职资格 ③ 完成工作的报酬和奖励 （4）工作设计需要考虑的因素 ① 环境因素 如人力供应、社会期望。 ② 组织因素 如专业化、工作流程、组织文化。 ③ 员工因素 如素质、