人力聘用与选拔管理人力聘用与选拔管理.docx

人员聘用与选拔管理辨析题【76645】 在考虑新员工个人与所在团队的匹配性方面，首先要看新员工本人的行为风格与团队风格的匹配程度。答案： 这种说法不正确。在考虑新员工个人与所在团队的匹配性方面，首先要看新员工个人的主要素质是否与团队的要求相一致。如果新员工的主要素质和团队的要求一致就可以提高团队的工作绩效，反之，就会降低。其次才是看新员工本人的行为风格与团队风格的匹配程度。【76648】 使用金钱，使用高薪手段是唯一的最好的激励手段。答案： 这种说法不正确。要有好的激励效果，就必须使用金钱，使用高薪手段。的确，激励离不开金钱，离不开物质手段，但是高薪只是一种保险因素，真正的激励因素还包括许多非金钱的因素，例如，工作中的安全感、自我发展空间、晋升机会、表扬与肯定、感兴趣的任务、交流的机会、参与决策的机会、合作友好的团队氛围等等。如果仅仅是提供高薪，而不注重创造良好的企业文化，不注重企业的管理，可能也很难留住人才，或者很难让人才发挥出应有的作用。【76660】 基于团队匹配的人格测评符合说是指：在进行团队匹配时，不仅仅要考虑到能力测评的结果，更要注重人格测评的结果，原则上本着最优的方式配置团队。答案： 正确；应用人格测评目前最主要的发展趋势是：基于团队匹配的人格测评，将团队小组成员之间的个性、能力、职业兴趣等进行良性匹配，实现优势互补，进而提升团队实际工作效果。在进行团队匹配时，不仅仅要考虑到能力测评的结果，更要注重人格测评的结果，原则上本着最优的方式配置团队，对于因为人格冲突可能会导致的管理冲突应当有预防和纠正措施，进而保证团队工作任务的正常进行。【76661】 电话甄选需要达到两个目的：对求职者进行背景调查和正式面试。答案： 不正确，电话甄选需要达到两个目的，与求职者建立联系，约定面试时间；电话甄选前要做好相关的准备工作，选择合适的电话甄选时机。成功的电话甄选要遵循一定模式，通话最好是求职者在家休息时进行，先介绍自己然后说明自己打电话的用意，而且要确认求职者对招募岗位的兴趣。正式电话甄选开始后，先描述岗位，而不是描述求职者素质，鼓励求职者提问，准备一些问题来帮助你确认求职者的兴趣。在结束谈话前，要确认下列信息?求职者了解岗位了吗？?你所问的问题能够帮助你决定是否有兴趣面试求职者吗？?求职者是否有切题的问题提出？?求职者是否对招募岗位有兴趣？?求职者是否满足了岗位的基本要求？?简历和求职表中提供的停息是否与求职者告诉你的信息不一致？【76662】 压力面试是一种考核候选人的好方式，大部分职位都可以采取这种方式进行面试。答案： 不正确；压力面试的目标是确定求职者将如何对工作上的压力做出反应。主试者提出一系列直率（通常是不礼貌）的问题，置被试者于防御境地，使之感到不舒服。主试者通常寻找被试者在回答问题时的破绽，在找到破绽后，主试者就集中对破绽提问，希望借此了解求职者在压力下的反应。压力面试往往使被面试人处于紧张的状态，不利于被面试人正常发挥，也就不能正常考查候选人的正常能力。因此，一般不建议采取压力面试方式进行面试。【76663】 一次反感的面试会使应聘者对公司印象大大折扣，也会使符合职位要求人员不能正常进入面试程序，流失优秀的潜在人才，因此非常有必要进行面试前的准备。答案： 正确；面试前准备包括的内容包括：设计面试时间、面试环境设计与布置、多轮面试设计、沟通与甄选者级别对应的面试者、确定面试形式、面试前的文字资料准备等内容。充分的准备是保证成功面试的基础。面试前准备的好处：第一，能够帮助面试主持更好地对面试对象做出判断。第二，能够帮助面试对象形成对企业的良好印象。【76667】 对面试过程进行有效记录是保证面试结果的一个好方式。答案： 正确；一次面试，最好同步做一份完整的面试记录。因为好记性不如烂笔头，记忆力不足以让我们记住所有面试对象的所有信息，所以必须做面试笔记。做面试记录实际上可以让我们有效避免很多误区，所以我们要求越是面试关键的职位，记录就应该记得越清楚。【76669】 一般情况下，员工录用都需要公司最高管理者或者其授权人书面批准方才有效。答案： 正确；在确定录用后，由人力资源部负责组织签署《员工录用审批单》，以书面方式确定新员工的录用，录用审批单内容包括：?新员工基本信息?录取职位及职责?入职时间?薪酬标准及发放方式?有关试用期规定?福利标准?具有审批权限人签字录用决定必须经过公司最高管理者或者授权代表签字后方可确认。【76673】 相关部门在新员工入职前的准备是入职手续中的一个重要环节，完成相关准备是顺利办理入职手续的必要条件。答案： 正确相关部门在新员工入职前的准备是入职手续中的一个重要环节。资产管理员在收到《新员工到岗通知》后协调新员工工位，并准备必要办公设备，包括电脑、电话、一起备齐办公用品，完成后通知人事专员，