企业绩效考核研究企业绩效考核研究.doc

摘 要 绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。 传统的绩效管理方法强调完成上司要你完成的工作。如果上司是员工要取悦的对象，那么上司向员工反馈信息，评估或评价员工的工作就很有意义。公司的成功或失败不是以老板或副总裁或首席执行官高兴与否为基础。当公司能让付款买东西的顾客高兴的话，公司就会成功。一个员工的行为可能会对其他人造成影响。所以在进行绩效考核过程中我们应该考虑这种相互关系。既然如此那么我们就把这几方面的要素联系起来，这就是我要讲的360度绩效考核法。在具体运用中，若能在前期获取支持、调查问卷的设计、发放和收集、信息分析、反馈与面谈以及合理运用等方面加以注意，便能正确合理地运用好这一考评方法，为企业管理提供有益的支持。 关键词：360度 ；绩效考核 ；案例分析 ；企业发展 目 录 摘 要 1 引 言 3 第一章 绩效考核的发展及选择 4 1.1绩效考核概念 4 1.2 360度绩效考核法概念 4 第二章 绩效考核在各类企业中的实施 5 2.1 360度绩效考核法在外资企业中的实施 5 2.2 360度绩效考核法在国营企业中的实施 6 2.2.1其存在的主要问题具体体现于以下几个方面： 6 2.2.2大连石化公司绩效考核改革的主要举措 7 2.3 360度绩效考核法在民营企业中的实施 9 第三章 评价360度绩效考核法的优缺点 9 3.1 360度绩效考核法的优点 9 3.2 360度绩效考核法的缺点 10 第四章360度绩效考核法应该注意的地方 10 结 论 12 引 言 绩效考核是现代人力资源管理的重要内容,没有考核就难以激励员工.几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案,但是在绩效考核的实施过程中，管理者发现，已有的绩效考核制度很难达到预期的目标，甚至还产生了严重的不良后果。如何客观、公正、准确地对员工的绩效作出评价,采用更加灵活的模式来评价员工的绩效,是当前人力资源管理与实践亟待探讨和解决的问题。企业往往只看到了绩效考核或评估,而忽视针对绩效管理全过程的把握。正确认识绩效管理和建构有效的绩效考核系统是解决这一问题的根本所在。文中提倡应该把绩效评估的重心从评估转移到员工的发展上来。关注员工的发展则能满足员工安全需要和尊重的需要，并且让员工更好地进行自我实现[7]。Fandray,Dayton指出应该用绩效管理系统代替每年的绩效评估。Nickols在1997年发表了一篇题为《不要设计你们公司的绩效评估体系，去掉它！》的文章。不久Tom Coen和Jenkins写了《废止绩效评估：为什么会发生，用什么代替？》，文中给出许多废止绩效评估，而进行绩效管理的公司实例。本文采用综合的分析方法，从企业绩效考核系统失效的原因入手，综合分析了绩效及绩效管理的涵义、绩效管理的过程，提出科学地建构企业的绩效考核体系并运用360度绩效反馈模式改善绩效全面的绩效管理思想不仅重视管理的职能系统和循环，还追求信息全面，并受现代营销思想影响，引入客户至上的理念。这种思想认为员工的绩效相互关联，并应面向客户（分内部客户和外部客户），实践中，在绩效目标和指标体系建立以及绩效考核过程中，力求信息全面，强调全方位沟通、反馈的作用。，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。反馈最早被用于企业老板对员工生产能力的评估，20世纪50年代有关雇员工作动机的研究揭示：如果人们能有规律地获得关于工作目标和工作绩效的信息，其工作能力及工作状况会随之改善[8]。但这只是一种从上至下的反馈。20世纪60-70年代，学者们开始探讨如何提供更为广泛和精确的关于绩效的描述，这就产生了由企业中不同层次的人对管理者的行为进行反馈，管理者把他人的评价和自我评价结合在一起，找出关键的影响因素，由此推动工作的进展。IBM公司从这一时期开始运用反馈进行绩效评估。20世纪80年代中期，位于被加州Greensboros的培训机构--创造性领导者中心进行的研究，主要是关于把反馈用以促进管理者的发展，并促进企业目标的实现。这时，人们开始关注360度反馈的价值，并将其广泛运用于生产实践中360度绩效反馈评价的产生与发展首先来源于经济、科技的飞速发展带来的客观要求。市场变化越来越快，组织结构、组织文化不断去适应这种变化；管理者职权范围的扩大，特别是矩阵式管理的出现，管理环境更加复杂，员工与企业之间的关系模式也在发生着前所未有的调整和变化，另一方面，从评价方法学的角度来看，360度反馈评价的产生与发展来源于管理评价科学化的实际要求。人们发现个体的工作行为，即关系绩效实际上能够更好地预测成功，这使得考核结果既