公司领导层能力建设.doc

公司领导层能力建设 1、提高解决冲突的能力 在企业中，如果两个人总是意见一致，那么其中一个肯定是不必要的。既然两个人同时都留在公司里了，那么这两个人之间就会因为价值观、性格、目标、分析问题的角度等各种客观或主观原因而产生不一致，这就是冲突。 冲突的产生暴漏出公司与员工或员工之间存在矛盾和问题，如果处理的好，员工和睦相处，共同协作，便于公司的改进和创新；如果处理不好，无疑会加深彼此的矛盾，影响团队的凝聚力和员工的工作士气，降低员工对工作的满意度。 重塑员工的行为，就要合理解决员工之间的冲突。所以，提高领导解决冲突的能力是可行的。 2、提高沟通技能 在平时与下属的谈话中，你真的听懂了手下的话了吗？你是不是习惯性地用自己的权威打断手下的语言？我们经常犯这样的错误：在手下还没有来得及讲完自己的事情前，就按照我们的经验大加评论和指挥。反过头来想一下，如果你不是领导，你还会这么做吗？打断手下的语言，一方面容易做出片面的决策，另一方面使员工缺乏被尊重的感觉。时间久了，员工会对你产生反感，不愿与你说真实的想法，其工作积极性也会极大地受挫，对公司的忠诚度日渐下降，个人主义将占主导地位。 1998年4月，摩托罗拉（中国）电子有限公司推出了沟通宣传周活动，内容之一就是向员工介绍公司的12种沟通方式。比如员工可以书面形式提出对公司各方面的改善建议，全面参与公司管理；可以对真实的问题进行评论、建议或投诉；定期召开座谈会，当场答复员工提出的问题，并在7日内对有关问题的处理结果予以反馈；在《大家》、《移动之声》等杂志上及时地报道公司的大事动态和员工生活的丰富内容。另外，公司每年都召开高级管理人员与员工沟通对话会，向广大员工代表介绍公司经营状况、重大政策等，并由总裁、人力资源总监等回答员工代表的各种问题。 通过这一系列的举措，摩托罗拉让员工感到了企业对自己的尊重和信任，从而产生了极大的责任感、认同感和归属感，促使员工以强烈的责任心和奉献精神为企业工作。 沟通还能化解矛盾、澄清疑虑，消除误会。在联想的企业文化手册中明确写道：放开自我，让别人了解你的需求，让别人了解你的困难，让别人知道你需要帮助。主动了解他人的需求，让他人感到能得到理解和帮助。做到五多三少：多考虑别人的感受，少一点儿不分场合地训人；多把别人往好处想，少盯住别人的缺点不放；多给别人一些赞扬，少在别人背后说风凉话；多问问别人有什么困难，多一些灿烂的微笑。正是通过这些沟通渠道，联想充分唤起了员工间家庭般的和谐与温暖的感觉，营造了一个和谐温馨，信息畅通的工作氛围，达到了一种真正的上下同心。古语云：上下同心，其利断金。联想取得的成就很好地说明了这一点。 　一个沟通顺畅的企业必然是一个工作气氛融洽，工作效率极高的企业，员工在这样的企业里工作，哪怕再苦再累，也是心甘情愿的，因为心情是愉快的！沟通创造和谐，沟通赢得人心，它能够凝聚出一股士气和斗志。这种士气和斗志，就是支撑企业大厦的中坚和脊梁。有了这样的中坚和脊梁，必定人心所向，又何愁企业不发展呢？ 总上所述：我们要重塑员工的信心，必须提高领导的沟通能力。 3、适当分权与授权 所谓分权，就是现代企业组织为发挥低层组织的主动性和创造性，而把生产管理决策权分给下属组织，最高领导层只集中少数关系全局利益和重大问题的决策权。而授权则是担任一定管理职务的领导者在实际工作中，为充分利用专门人才的知识和技能，或出现新增业务的情况下，将部分解决问题、处理新增业务的权力委任给某个或某些下属。 分权与授权是建立在双方互信，互重，双赢的原则上，它代表公司对员工的极度信任，从而加重员工身上的担子，增强员工的责任心，从而调动员工的工作热情，更大发挥出其内在的潜力。公司赋予员工部分权力，使员工感觉到公司对其的尊重、信任与荣誉，无疑增加员工对企业的忠诚度。 所以，重塑员工信心，提高领导分权与授权的能力是可行的。 （四）、了解员工的不同时期的需求 美国心理学家马斯洛1954年提出著名的需求层次理论，他将人类的需求分为五个不同的层次，它们分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。这些需求从基本需求开始排列，依次上升到最高需求。 生理需求包括对食物、水、空气和住房的需求等，它们是人们最基本的需求。安全需求是指对于安全稳定、无忧虑和一个有结构的、有序的环境的需求。在员工工作中，员工的安全需求表现在安全的工作条件、公正和明确的规章、规定、工作保证、轻松自在的工作环境、退休和保险计划等。社交需求是指对社会交往、感情、爱情、友谊和友情的需要，包括在工作中的交往机会、协作机会和发展新的社会关系的机会等。人们需要从别人那里得到尊重，也需要自尊。在组织中，社会需求包括获得能产生成就感和责任感的机会。最高一层是自我实现的需求。从本质上说，这种需要是指一种能最充分地发展个人的真正潜力，表现个人