[薪酬设计之如何确定年度薪酬总额.docVIP

在建立薪酬体系前，确定薪酬总额是很关键的一步，薪酬总额的确定方法很多，因为每个公司都有自己独特的薪酬策略，所以根据公司情况综合考虑以下几个因素：: X2 e# l6 a o( j2 Q　　（1）同行的人均薪酬总额。过高于同行平均水平，会浪费劳动投入，使企业花费没有必要花费的高劳动投入；过低于同行平均水平，则会使企业必须的人才流失，导致企业发展受挫。 @( L9 ~( f0 K: V N　　（2）企业在同行中的地位。企业具有自己的核心竞争力，其盈利就必然高于同行平均水平。这种盈利能力有员工所做的贡献，企业必须对之有所回报。5 q2 m [$ Y. |) }, \- B（3）企业核心竞争力的内容与企业员工整体的关系。当企业的核心竞争能力仅仅与企业某些核心员工的创造性相关时，这种核心竞争力所带来的企业盈利，就不能过多地转化为企业的劳动总投入。如果企业的这种核心竞争力主要体现在企业员工整体素质较高或勤奋努力上，就必须在薪酬总水平上有比较充分的反映。/ x% S$ O- [2 L8 a* R6 }! Q 本帖隐藏的内容需要回复才可以浏览 R5 p% q/ a* o$ g. Q) n. d0 k, ^ }% @考虑到公司对员工的非现金形式薪资额占薪酬总额的比例很小，所以这里仅仅以现金的方式支付给员工的所有劳动报酬作为薪酬总额的考量数。; b* y- O0 D M首先，先确定几个公司薪资数据的参数 N/ W v0 @??L3 F$ x2006年度上海房地产企业的人均工资水平为48378元/年, m??x) a3 r3 |4 D0 D8 R C公司员工总数：40人8 s4 O7 f: I! `公司净资产收益率为0.28%（2006年度）: O3 n% x; h! n; ^8 E4 Y W5 {# D+ y9 l) ~. l: z a. o t$ C接着，了解几种薪酬总额确定的方法并根据公司近三年的数据测算一下各种薪资策略下的薪资总额数：9 L# g E; h* ~: P DA．服务于企业核心竞争力建设的薪酬总额核确定方法; u* g6 F t) B: q6 r??n0 H　　公司如果对在行业竞争的发展上追求的是少投入高利润，看中的是对员工的激励和投资回报相匹配，那公司要考虑的因素会有很多，但最重要就是投资与回报的最优化率，通过有限的物质激励提高赢利能力的尺度。这种确定方法一般用于高速发展、大部分员工追求的是成长经验、只重视企业核心人物、公司追求利润最大化的企业。服务于企业核心竞争力建设的薪酬总额计算公式为：6 z9 ` M/ M* A　　T=A(1+rK+sP)N=NA(1+rK+sP)$ T4 Z: @9 x H4 X p2 `　　式中：T——企业薪酬总额；# T3 [??{7 ?3 u　　A——行业人均工资；2006年度上海房地产企业的人均工资水平为48378元/年% }- Y$ u c; N　　r——员工核心竞争力贡献的支薪权数，其取值只能小于1，但一般最大不能大于1/2，否则企业发展的物质基础就不能同步增强，企业核心竞争力就不能全面提升，最低不能小于1/4，否则其激励作用会太弱；我暂时选取的是1/3；( |- M9 H+ ?; Y; ]0 v+ } S　　K——员工核心竞争力贡献系数，其值可选用其企业全员生产力水平高出行业平均全员生产力的比例，也可直接选用自己企业投资回报率与行业平均投资回报率的差，投资贡献的差距就是员工的努力和管理的贡献；中华企业2006年度投资回报率为12%，上海平均数为8%；我们暂时期望公司投资回报率为12%: i5 A ] {+ T??n2 {9 C( @　　s——支付能力限制权数，即企业盈利中能作为薪酬支付的比例，其取值只能小于1，但最大不能大于2/5，否则企业发展的物质基础就不能同步增强，最低也不能小于1/5，否则其激励作用会太弱；我暂时选取的是0.3；5 E+ _* j$ Z0 L/ B; Z/ ` W　　P——自己企业盈利能力高出社会平均水平的比例，其值可取自己企业投资回报率减社会投资平均回报率的差；根据公司盈利能力不高的现状，采用这种薪酬总额确定方法是需要决策者对年度目标的完成有极大的信心才行的；我们暂时期望公司投资回报率为12%；8 Y, `# d% M6 N# L% k ]N——企业员工总数：40人+ Z9 u4 C6 C( @. F9 |# CT=A(1+rK+sP)N=NA(1+rK+sP)=48378×（1+1/3×50%+0.3（12%-8%）/8%）×40=2547908元，即255万左右（但不包括年终奖）* q5 B0 F1 p( V/ h2 ?6 [4 o% t! w: z这种确定方法不定因素太多，理论指标很难确定，对于公司来说会有一