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人 力 资 源 规 划 方 案 书 目录 前言………………………………………………………………………………………………… 人力资源管理概述……………………………………………………………………… 人力资源规划编写说明………………………………………………………………… 人力资源基础建设……………………………………………………………………… 人才招聘与配置………………………………………………………………………… 人才培养………………………………………………………………………………… 绩效考核………………………………………………………………………………… 薪酬结构………………………………………………………………………………… 劳动关系………………………………………………………………………………… 2014--2015人资规划…………………………………………………………………… 结语………………………………………………………………………………………………… 附件一 《员工手册》 附件二 《人力资源管理制度》 附件三 《员工信息档案管理》 附件四 《员工岗位说明书》 附件五 《2014年度人资成本预算》 附件六 《劳动合同》  前言 近来随着国际管理理念的深入，人力资源管理逐渐受到重视，人才是企业或团队成功的关键，因此，对于企业来说人力资源规划有助于企业的发展，充分发挥人的潜能。人力资源规划是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。因而我们团队的人力资源规划的目的主要是在适当的时间，通过适当的方式获得符合企业宗旨、文化的人员，保证适量的团队人员，以满足企业的目标及发展方向，同时最大限度的激发团队成员的潜力和促进其共同成长，实现与团队、企业的共赢。 第一章 人力资源管理概述 人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称，它是一种重要的资源，其重要性不亚于设备或资金投资，当然，它的投资回报也将远高于设备投资回报，只要你能妥善运用这笔投资。人力资源是一个公司得以维持、发展的重要资源，人力资源管理是现代企业经营战略中的一个重要组成部份，它已不再局限于传统的人事考勤、档案管理等人事管理工作，也不再是仅涉及到人事部门的事情，而应是公司全体管理者共同关注的一项战略性工作。 传统的人事管理，是以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理；传统的人事工作，仅限于员工考勤、招聘、档案管理等简单的事务性工作，而与公司长期发展规划、重大决策均无关联。传统的人事管理思想，认为人事管理是只有投入没有产出的工作，应尽量减少人事管理开支，对人才的流失、员工的异动均不加以重视，更有不少企业高层主管认为，现在失业人口日益增多，无论什么员工离职，均能以更低的代价招到新人。传统的人事管理思想，把招人、人员安排、人事变动看成是一种权力，认为人事部门拥有相当大的权力而不用负什么责任。 但随着国际竞争的加剧，企业之间在全方位发生了激烈的竞争，人才的争夺亦愈演愈烈，人才流动日趋频繁，如何以最低的代价招募到最合适的人才，如何稳定公司现有的人才队伍，如何提升公司的凝聚力，让公司里每一个人都能尽心尽力地为企业服务，已成为任何企业都不得不正视的问题。毕竟，现代社会富余的是劳动力，而不是人才。而过于频繁的人才招聘、人员异动的历史以及缺少人才储备的现实，也验证了这一点。 要全面提升企业人力资源管理水平，从根本上提高企业全体员工的综合素质，让每一位员工都成为金信公司的利润增长点，让人才队伍成为金信公司的核心竞争力，不是人力资源部门一个部门的努力就能实现的，需要本公司的高层领导及下述员工达成共识，共同努力。 首先，管理层要在意识上形成以下三个观念： 资源观：人力的投入不是一种花销，而是一项投资，这种投资不但能不断产生丰厚的回报，而且比投资设备、购买技术所得到的回报率更高。特别是公司的高管，在做管理决策时，对人力投入持何种观念，将直接影响到公司整体的人才布局与人员层次。 战略观：现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源工作；高层决策者在制订企业发展战略时，亦应同步思考未来发展所需要的人力配置，而不应仅仅着眼于目前所需。 全局观：不论是人力资源部，还是其它部门，都会被围绕“人”的系列问题所包围，人力资源的管理是全体管理者的职责。人力资源管理的大部分工作，如工作分析、对员工的绩效考核、激励等，都是通过各部门完