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目 录 前言 ………………………………………………………………………………1 培训的目的 ………………………………………………………………………2 培训的模式 ………………………………………………………………………4 企业培训的组织与设计 …………………………………………………………7 企业培训的需求分析与计划设计 ………………………………………………13 培训者的角色 ……………………………………………………………………20 企业培训的标准 …………………………………………………………………23 企业培训评估 ……………………………………………………………………26 职业发展培训 ……………………………………………………………………29 培训结果使用 ……………………………………………………………………31 培训预算 …………………………………………………………………………31 附件 ………………………………………………………………………………32 前 言 培训作为人力资源管理与开发的一个组成部分，日益受到企业的重视。企业要在高度竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工培训与开发是提高素质必不可少的一环。从某种意义上说，一个企业是否重视员工培训与开发可以预见其未来的竞争潜力。 员工的培训与开发是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献。广州地铁运营事业总部的培训中心担负着地铁运营总部内的主要是生产岗位员工的培训工作，面临点多面广、时间紧等特点，同时培训质量的高低直接影响着员工的基本素质、技能的提高及地铁的正常运营，所以其作用很大。培训工作如何符合企业发展的要求、满足员工求知的要求，如何培养及提高员工的工作技能，如何使培训的结果在工作中进行转移并取得预期的效果，是培训中心的工作重点所在。人力资源的使用价值与广州地铁的核心价值有机地结合起来，是我们对培训方案设计的主要着落点。 培训的目的 （一）培训对营运总部的作用： 培训的作用模型 从该模型中，我们可以看出员工的绩效是由员工的行为引起的，而员工的行为又是由员工的动机引起的，员工的动机主要由知识、技能和态度决定的。其中态度影响动机的作用特别强烈。因此，培训的内容主要是增加知识、提高技能、建立正确的态度三方面。其中应该主要以建立正确的态度为突破口，这样才能激发员工正确且强烈的动机，进而产生积极的持久的行为，最终引发组织希望的绩效。 （二）培训对员工的作用： 员工培训的重要性： 1、适应环境的变化。 2、满足市场竞争的需要。 3、满足员工自身发展的需要。 4、提高企业的效益。 那么目前实际情况呢？我们认为存在如下问题： 1、重技能轻态度。尽管每个岗位已有相对固定的培训课目与培训要求（如大纲、课时、考试等），但对培训学员的考勤、理解能力判断、重视程度判断等缺少有机监管手段。 理轻反馈。培训中心对培训的课程设置等是有主动权的，但其设置是否科学？ 学员是否满意？因为很多人需要的培训课程是为自己职称服务的。现在存在着培训中心组织的培训课目有些学员不喜欢，而员工需要的培训课程培训中心又难以给予满足的矛盾。 重初训轻复训。初训要求相对而言比较重视，但学员在具体工作中是否将培训成果 进行转移呢？在工作中出现与培训目的有偏差的地方，没有及时进行改进及再次培训。 重培训轻测量及结果。培训只是一种手段，目的应以企业及员工的满意度为前提， 假如培训作为一种人力资源投资，对其产生的收益如何，不知晓的话将是可悲的。 5、重数量轻质量，培训的成果往往通过培训后的结果使用体现出来的，没有数据说明培训效果是一种欠缺。因为没有培训效果的量化数据分析，很难体现培训成果。 （三）晟辉企管建议： 应对企业的培训目标进行量化，根据具体的数据及事项来体现培训的价值。如： 1、用人单位对员工上岗所具备的知识、技能； 2、员工对企业情况的掌握程度； 3、员工培训考勤制度及奖惩； 4、培训前进行相应的调查问卷； 5、培训中心与用人单位建立相关的沟通制度； 6、培训时通过提问等互动方式判断学员的理解能力； 7、通过实践结果决定学员的培训考试成绩； 8、培训前后的工作质量比较等。 培训是个系统的过程，而不是部分过程，培训的质量应与企业的效益、运营质量、员工满意度挂钩，只有把培训目标进行量化，才能使培训更细化，目的性更明确，效果更好。 (四) 建议培训的目标定在如下几点： 完善现有的培训体系上，对员工进行技能提高类培训，如对初级工进行高级工课程 的培训，对高级工进行技师课程的培