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員工職涯發展案例分享－IBM公司 IBM全球服務部人力資源 魯為榦　協理 壹、前言 不管是為了組織、主管或員工，最終都將面對消費者，不管您提供的是有形的產品或是無形的勞務、服務，會促使消費者願意採用我們提供的產品或服務在於： 一、可以提供創新思考或知識（創新的專業思考方式及技術知識）。 二、有實際的例證可證明提供的產品能有效解決客戶的問題（最多企業見證的解決方案及建置經驗）。 三、具有能力將知識或技術落實在客戶的需求，為客戶創造價值。 四、歷史見證下最值得信賴的公司。 同樣的道理也可運用於職涯發展上。對企業來說，員工也是我們的顧客，企業要能留住員工，在於有良好的規劃，讓員工信任且願意為企業創造價值。對於人力資源人員來說，人力資源管理絕對不只是後場的管理，最後仍要面對組織、員工，甚至是競爭者。 “You can count on the people of IBM to create and deliver strategic technology solutions that achieve real business result.”－　Sam Palmisano 這是IBM總執行長所說的話。為什麼IBM值得客戶信賴？原因在於IBM的員工，為企業創造了利潤與價值。利用其專業的知識，落實於服務客戶，建立客戶對IBM的信任。優秀的人才不一定要用召募或挖角獲得，良好的職涯規劃，可以為企業培養留住需要的人才。 貳、Career Development 職涯發展重深度與廣度。在廣度方面，要儘量使各部門的人才需求串聯。由於各員工的職務或在職時間長短不同，進行職涯發展時不能太雜亂，必須要有重心。此處以IBM的情形為例：IBM定位為資訊服務產業，在功能上著重在銷售、行銷及服務。在不同的功能中會有些技能或知識是可以相互為用的。對一個行銷人員而言，他最後可選擇在銷售或是行銷管理上發展。這樣的轉換並非轉換職涯，僅是轉換工作路徑，卻可幫助員工往其所需方向發展。在共同的技能上仍持續且作為基礎的前題下，利用此方式，讓員工能以過去的所學、經歷，能更快的幫助他達到生涯規劃的高峰。 技能的發展可以由基礎技能往核心技能向上發展。思考員工有哪些基礎技能轉變為核心技能，為企業創造價值，符合企業所需。再往上提升，核心技能還可以根據不同的路徑發展，如此兼具了深度及廣度的需求，形成職涯規劃的一個體系。 當環境變動劇烈，組織與員工均面臨衝擊之際，職涯的發展不應該只是為員工畫出一條路，讓員工遵循著這條路走，而是讓員工了解該具備哪些核心技能可以幫助他的生涯發展，這點反而是比較重要的。而這裡要強調，技能不僅是知識，還必須加上經驗，經驗是指在取得知識後實際重覆運用過而且都很成功，兩者相合這樣才是真正擁有技能。 參、如何執行職涯規劃 職涯規劃的執行要從員工與組織的需求面來探討。了解員工、組織需要什麼？員工有什麼？兩者間的差距為何？找出缺少的部分後，就開始計劃將缺口補足需要花費多少時間？何時？何地？簡而言之，執行職涯規劃的基本步驟如下： 一、Need：What skills do you need? 二、Have：What skills do you have? 三、Gap：What skills should you develop? 四、Plan：Build your development plan 在需求面上，要知道組織對工作內涵或員工的前景有什麼規劃、員工的技能要如何發展。在工作內涵與達成客戶滿意、期望之間，組織要幫助員工在這個路徑上整理出一個方向，才能規劃出路徑讓員工發展。 IBM實施職涯規劃的Cycle是每位員工有一個績效表，該績效表與公司的整體目標項目有關。考核或期中檢討結果，若有不足之處則找出欠缺哪些？不需要多花財力或是外聘專人來處理，就從員工的工作過程及實際操作中尋找答案。此外，工具上再利用公司的一個系統，員工根據工作性質內容回答問卷，之後系統會送出所需技能的評比表，再依此做為個人專業技能發展的計畫，執行後再檢核。實施步驟如下： 一、Understanding the Career Structure 二、Establish Goals 三、Evaluate Current Skills 四、Assess needed Skills 五、Develop a plan of actions 六、Implement the plan 七、Evaluate results and take corrective actions ＊例子：IBM的員工個人發展計劃（Individual Development Plan, IDP）簡述： 一、Planning your skills development, based on targeted information abo