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通过有效沟通与激励提升团队绩效 作者： 贾雪梅 学 号： 2013117152 学院(系)： 数学与计算机科学学院 专业： 计算机科学与技术 指导教师： 通过有效沟通与激励提升团队绩效 摘要： 在开放竞争的时代，企业组织要经受住来自内外强大的竞争压力，再加上社会空间逐渐趋向扁平化，要想在这样一个社会环境中生存，重要的一条是思想观念上的到位。我们应该正确认识到对组织和员工的绩效进行管理是现代人力资源管理与开发的重要内容，是提高企业核心竞争力和价值的关键环节。本文从有效沟通和团队激励的角度来研究其对绩效管理的影响，论述团队有效沟通和团队激励对绩效管理的重要作用，通过改善沟通、根据团队成员的相对重要性给予相应的激励使之更有效，从而提高员工与组织的绩效。 关键词：团队，激励，沟通，团队绩效，有效沟通  引言 随着社会的进步，企业的发展，企业的规模不断扩大，原来增加管理层次的方法已逐渐转变为增加管理幅度，扁平状的组织逐渐形式。著名的未来学家约翰.奈斯比特曾经指出，“未来竞争是管理的竞争，竞争的焦点就是在于每个组织内部成员之间及其外部的有效沟通。”作为一种以契约关系为基础的动态联结体，目前人们关注的团队互动伴随着组织结构的扁平化逐渐出现，强调一个民主气氛很浓的集体、成员之间没有限制的互相交流并且相互协调进行决策。当然，随着一维或二维的沟通等级向扁平化维系的群体思维模式转变，组织结构的不断延伸。管理对象的日趋复杂以及管理手段的多样化，其社会空间的演变过程也存在着诸多不可预测因素，这对传统团队管理提出了新的思考。 关于用有效沟通与激励的方法提升团队绩效，早有很多学者进行研究，进入20世纪，随着被喻为“科学管理之父”的弗雷德里克.泰罗的科学管理理论的出现与发展，对这类问题的研究有了长足的进展。21世纪是团队运作的时代。出现JI1r、CIMS、BPR、敏捷制造等现代管理思想，它们指出强调未来的组织形式是充满活力的团队。近年来，随着学习型、智能型组织理念和实践的兴起，许多大公司都纷纷把团队工作方式引入生产经营过程中。在这样的背景条件下，团队的有效沟通与激励带来的效益更加引起了人们的注意。 团队沟通社会空间的界定与绩效管理 团队沟通空间的界定 2.1.1 成员因素的智能特征，强调团队互动的变量多样性。与以往阶层模式沟通面相对狭窄不同，基于扁平化的团队互动将组织成员暴露于更大范围或群体中。在强调组织成员相对独立性与平等性的同时，也使成员之间的智能差异充分暴漏。 2.1.2 平台因素的弹性特征，强调团队互动的关联放大性。成员间的相互作用得益于组织平台的扩张性、灵活性与反应性，传统线性的价值链、垂直的组织层级让位于扁平化、彼此相连的关系网，这是团队互动生成并运行的必要条件。在其环境下组织成员自身行动或状态的改变，都可能对他人产生一定的影响。举例来说，15个成员的沟通网络相互联系和相互反馈形成的交错因果环，沟通数量几何级数的增长就比5个成员的沟通网络具有更丰富的内容和频率，这是团队互动参数充实与扩张的必然结果。并且随着团队的多样性的扩大，导致组织协调成本与难度的增加。 2.1.3 环境因素的社会特征，强调团队互动的演进动态性。团队有效沟通强调一定类别的信息已不同方式在组织、群体或个体之间的转移或传播，其目的在于通过信息的共享与整合最大限度促进互动成果的储存、利用与扩充，从而使整个组织获得持续的知识优势。在此过程中成员之间逐渐形成的“影子网络”有助于规范成员主体行为，并且可以在组织中存在相当长的时间。一旦组织成员触犯或抵触团队不成文的规范，其他成员就会以不同的方式对“犯规者”施加压力并迫使其遵守。可以说，团队成员之间相互制约、不断协调进而形成所共同遵守的行为标准，是成为主导团队互动及其资源整合的特殊力量。 绩效管理 绩效管理的目的是战略目的、管理目的、开发目的 , 成功的绩效管理能够很好地达到此目的 , 但是在实际中 由于没有进行有效沟通 , 致使与期望目标存在众多偏差。绩效管理偏差主要是三种： 2.2.1 认识偏差 企业的管理者对绩效管理的认识存在三方面的偏差。 首先 , 对绩效管理的本质特点认识不全面。他们简单地 将绩效管理等同于绩效评估 , 事实上 , 绩效评估只是绩效管理的一个重要环节。 其次 , 对绩效管理的角色认知偏差。管理者认为自己是绩效管理的核心 , 员工在这个过程中只是被考核者 , 将 绩效管理当作管理层的一种单方面措施来推行 , 因而很少与员工进行互动和沟通。第三 , 对绩效管理的目标认知偏差。绩效管理的目标应该是双重的 , 既要实现企业绩效的提高 , 又要实现员工的发展。而很多管理者忽视了绩效管理的人力资源开发功能。 2.2.2 态度偏差 企业进行绩效管理时 , 管理者行使考核权利 , 带着有色眼镜