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怎 样 招 聘 ????莱奥˙诺斯特恩（Leo Rosten）的一句名言：“一流的老板雇佣一流的员工；二流的老板雇佣三流的员工。”?? 经常我们遇到一些地区主管，请他们说说面临的最大的两个问题，大家会不约而同地告诉：1．怎样录用到“合适”的人；2．怎样激励医药代表发挥或保持最佳水平。所以，今天我们就来谈谈与这两方面均很相关的地区主管的一项很重要工作——招聘。被忽略的首要任务——招聘??????????在开始讲解招聘前，我们首先说说赛马。我们知道，冠军赛马很少是训练出来的，它们是繁育的结果。由此可见，识得并挑选赛马是何等的重要。但是训马师都认为，挑选胜利潜质的赛马是件困难的工作。同样地引申到医药销售领域，挑选并招聘合适的、能创造业绩的医药代表的困难也是一样，它需要领导者具有非同寻常的敏锐和洞察力。不管我们的主管在训练、激励、评估及规划方面有多在行，如果找来的是一群平凡的医药代表，那么你的团队也只能得到平凡的业绩。虽然这项工作非常的重要，但是，地区主管由于业务的限制，很少能够有时间学习如何招聘人才，更缺乏机会实际演练整个过程，现在要学习的就是这个“经常被我们忽略的首要任务”——招聘。发现卓越人才???????????? 卓越是指超过了销售指标和预期值。表现卓越的销售人员需要充满创新精神、勤奋、思维缜密、持之以恒。大家知道，成功销售已经很棒，但表现卓越则更棒。为了拥有一位出类拔萃的好销售，地区主管必须从“原材料”开始抓起。l一些成功的地区主管应该非常重视一个销售人员的基本性格。l最初的面试、测试，以及试用期调查都能够判断一个人是否正直、诚实，是否具有远大抱负和过人精力。l背景调查，包括对求职者父母和家庭生活的分析，常常能够使我们获得令人惊讶的信息。想拥有最出色的员工只能依靠主管的不断搜索。在你的生意圈里，包括在其他企业和各种协会中，甚至在你的公司内部及时发现理想的候选人。也许你今天并不需要他们，但明天可就不一定了。如果你想建立一个卓越的团队——一个合作良好、能提升公司目标并让你受益的团队的话，不可接受的结果和行为是不可宽恕的，所以，裁员有时不可避免。又有时，我们为了使业务的持续改善而保持团队的一定的淘汰率，这样的管理举措使留下来的销售代表士气高昂，将能够留在组织内视为对自己能力的肯定。所以，我们说“发现卓越”—— 招聘是地区主管在队伍管理中的长期持续的任务，而非暂时、一过性的，是一个持续不断的管理工作流程，不应只在公司有空缺时才开始进行；同时，招聘也可以是一项主动改善业务生产力的工具，协助你“拔出杂草”，留下精英。???? 招聘前的准备工作????????????1.目标客户、市场及产品在招聘人员前，地区主管应首先界定和预测产品、目标市场和目标客户。清楚界定你的行业、产品和目标客户群，可以协助你找到最适当的业务人员。要知道不同的情况，如：“开发新客户”与“针对旧客户进行深耕”，所需要的业务技巧、知识、经验及人格特质也都是不同的。 2.工作说明书招聘职位的“工作说明书”应该类出该职位所需要负责的详细工作项目。以便于主管在招聘过程中明确陈述，使应聘双方都很明确职位的工作环境与未来的工作目标，这一过程将直接导致招聘的成功。 3.候选人轮廓工作说明书完成后，接着就该将它转化为职位候选人的条件说明，我们称之为“候选人轮廓”，其中应该包括候选人应该具备的技巧、经验、知识以及人格特质。然后细化这些特质，界定哪些特质是“必须”具备的，哪些是“最好”具备的。例如，你希望雇佣的人员“必须”具有相关的医院药品销售经验，而他“最好”同时拥有医药专业的大专学历。候选人轮廓帮助你从众多的应征者中挑选最“合适”的人员，同时可以帮助你回顾过去的经验，避免犯同样的错误。4.应征者的来源：多管齐下。a)内部征才及职涯规划b)客户推荐c)员工推荐d)供应商e)竞争对手f)公司人才资料库g)专业组织h)猎头公司i)人力中介公司或招聘会j)媒体广告每一种人才的来源都各有优缺点，到底要使用上述管道的哪几种？这样的决定完全视你的工作说明书与候选人轮廓而定。 5.应征者的筛选及征集从合格的应试者中选出最棒的人才需要一些直觉及洞察力，但也同样需要一些招聘技巧。借由这些技巧，可以降低找错人的风险，提升成功的几率。地区主管应该事先将候选人的履历、个人背景与工作说明书作一比对，依次列出待查讯的事项，可明显提升面试效率，并能帮助你谨慎评估，最终作出任用决定，建立区域的销售队伍。l履历表审核，将收到的履历表与空缺职位的工作说明书做一对比，去除掉与要求条件不符的应试者，同时仔细检查履历表中是否有表达不清或是前后不一致的履历记录，如薪资多年没有增长，在第一流的公司中待遇较高、到第二流的公司后待遇反而降低这些反常现象。l针对