第二讲绩效计划.pptVIP

第二讲 绩效计划 学习目标 理解绩效计划的概念 了解绩效计划的主体 了解绩效周期的种类及其设定 掌握并运用绩效计划制定过程的理论 掌握绩效计划沟通的相关内容 能够拟定绩效计划表格 学习内容 1 绩效计划的概念、内容及主体 2 绩效周期 3 绩效计划的运作流程 绩效计划的制定过程 绩效目标的设定 绩效计划的沟通 4 绩效计划的产出 绩效协议书 心理契约 1.1 绩效计划的概念 绩效计划是在组织战略部署和团队目标确认的基础上，考评者与被考评者对被考评者在绩效周期内的工作目标、考评标准和工作环境进行沟通，进而形成绩效契约的过程。 绩效计划的基础：组织目标分解、工作分析 绩效计划的前提：员工参与、正式承诺 1.3 绩效计划的主体 管理者与被管理者 人力资源管理专业人员 直接上级 员工 2 绩效周期 绩效周期是指从一个绩效计划的制定到这个绩效计划执行结束的一段时间。在这段时间内，通常需要完成绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四项工作。 绩效周期有固定时间间隔周期和非固定时间间隔周期。 固定时间间隔周期一般有月度考核、季度考核、年度考核。 非固定时间间隔一般是指一个任务或项目完成后进行的考核，如果这个任务或项目时间跨度比较大，可以把这个任务或项目分为几个阶段，中间进行阶段考核。 3 绩效计划的运作流程 绩效计划的制定过程 绩效目标的设定 绩效计划的沟通 3.1 绩效计划的制定过程 绩效目标的设定 绩效目标的来源 来源于公司战略目标或部门目标 来源于部门及岗位职责 来源于客户的需要 绩效目标的类型 绩效目标按不同的标准可分为不同类型 按绩效的实施主体可分为组织级绩效目标、 部门级绩效目标和个人级绩效目标； 按照目标的可量化程度可分为定量目标、 定性目标； 按照目标的内容可分为结果导向的绩效目标、行为导向的绩效目标。 结果导向的目标 结果导向的目标是员工在一定条件下必须达到的阶段性结果。组织的具体业务部门如生产部门与销售部门的绩效目标以定量指标为主。 例1：生产部门的绩效目标： 第三季度产量21000件以上； 产品合格率98%以上； 设备正常运行率99%以上； 能源消耗在28万千瓦时以内； 行为导向的目标 行为导向的指标是员工在工作岗位上必须表现出来的工作行为，对于职能部门或岗位来讲，他们没有明确具体的生产任务与销售任务，所从事的主要是一些日常的事务性工作，因此很难制定具体的量化指标，往往多采用一些定性的评价指标。 对职能部门或岗位的绩效评价成为绩效评价工作中的难点。 近年来在人力资源管理领域开发出了一种行为事件访谈技术，根据这些部门或岗位的基本工作职责，确定这些部门或岗位在工作中必须表现出的关键行为制定行为化的评价指标，解决了绩效评价中的评价标准难以客观化的难题。 行为导向的目标 例1：某公司办公室主任的岗位职责： 卫生／保安 档案管理 办公设备维护 办公用品购买 前台接待 根据办公室主任的岗位职责以及办公室在本绩效管理周期的工作重点，可为办公室主任制定行为化的绩效指标： 行为导向的目标 1 年内公司办公用品丢失物品的总价不超过5000元； 复印机／传真机的维修时间一般故障不超过48小时； 在满足办公需要的前提下将办公费用控制在10万元以下，使内部客户的满意率为90%； 来访者在前台等候的时间在5分钟以内； 打入电话的等候铃声不超过3次； 10月底前完成新办公室的装修，花费10万元以内，并且五位领导认定质量为良； 档案材料及时装订归档，完好率100%。 绩效计划的制定 三个环节 准备 沟通 审定和确认 六个步骤 传达组织和团队计划 审视工作说明书并分析岗位 重新设计工作 明确员工在绩效周期内的岗位职责、工作要项和工作要求 制定员工绩效目标，确定考评指标体系 拟定并选择可行的实施方案 环节一：绩效计划的准备 召开员工大会：希望借助绩效计划机会向全体员工做一次动员，使员工了解公司发展前景和战略目标，以激发员工的士气。 召集部门或团队的员工讨论会：一项工作目标需要一个部门或团队的员工密切合作才能够完成，通过讨论，可以明确每个人在实现目标过程中的分工，有助于不同成员间的协调配合，通过讨论还可以提前发现工作中可能存在的问题。 单独沟通：主要是员工个体性的工作目标 环节二：绩效计划的沟通 环节三：绩效计划的审定和确认 在绩效计划过程结束时，管理人员和员工应该能以同样的答案回答几个问题，以确认双方是否达成了共识。 在绩效计划过程结束时，管理人员和员工应该能以同样的答案回答几个问题，以确认双方是否达成了共识。这些问题是: 员工在本绩效期内的工作职责是什么？ 员工在本绩效期内所要完成的工作目标是什么？ 如何判断员工的工作目标完成得怎么样？ 员工应该在什么时候完成这些工作目标？ 各项工作职责以及工作目标的权重如