第五章(人力资源三级考试)题材.pptVIP

五、薪酬体系（二）薪酬体系的类型 P287 1、岗位薪酬体系 应用最广泛、最稳定 适合岗位明晰、职责清楚、工作程序较强的企业 有利于组织内部公平 2、技能薪酬体系 有利于人才积极性和潜力发挥 技术薪酬体系适合技术型企业或者专业技术要求较高的部门和岗位； 能力薪酬体系适用于企业中的中高级管理者和某些专家。 3、绩效薪酬体系 适用于工作程序性较强，绩效容易量化的岗位或团队。 六、企业薪酬体系设计的基本要求P288 （一）薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能 薪酬职能包括补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能和统计监督职能。 （二）体现劳动的基本形态 潜在劳动（可能的贡献） 流动劳动（现实的付出） 凝固劳动（实现的价值） 薪酬体系设计的前期准备工作 P290 （一）明确企业的价值观和经营理念 （二）明确企业总体发展战略规划目标和要求 （三）掌握企业生产经营特点和员工特点 （四）掌握企业财务状况 （五）掌握企业劳动力供给与需求关系 （六）掌握竞争对手的人工成本状况 岗位薪酬体系设计 P292 岗位薪酬体系以岗位评价为基础。 优点：凸显公平性，管理成本低。 缺点：容易引导员工盲目追求晋升，忽略同一岗位可能存在绩效差异，缺乏对员工的激励。 八个步骤 1、环境分析 2、确定薪酬策略 3、岗位分析 4、岗位评价 5、岗位等级划分 6、市场薪酬调查 7、确定薪酬结构与水平 8、实施与反馈 技能薪酬体系设计 P294 技能分析的基本内容包括技能单元、技能模块和技能种类。 在技能薪酬设计中，首先划分技能种类，然后设计不同的技能模块。 绩效薪酬体系设计 设计单项薪酬制度的基本程序 P297 1、准确标明制度的名称 2、界定单项薪酬制度的作用对象和范围 3、明确薪酬支付与计算标准 4、涵盖薪酬管理的所有工作内容 岗位工资或能力工资的制订程序 P298 奖金设计方法 1、佣金的设计（销售人员） 要求：比例适当；不轻易改变比例；兑付要及时； 2、超时奖设计 要求：P299 3、绩效奖的设计 4、建议奖的设计 5、特殊贡献奖的设计 6、节约奖的设计 7、超利润奖的设计 红利 第二单元 岗位评价系统设计 一、岗位评价系统 1、岗位评价指标 岗位责任、工作技能、工作心理、工作强度、工作环境 2、岗位评价标准 3、岗位评价技术方法 排列法、分类法、评分法、因素比较法 4、岗位评价结果的加工和分析 各类保险金的计算 1、缴费基数 本人上年度月平均工资（“负担工资” 法，60%，300%） 2、缴费比例 单位缴费 个人缴费 养老保险 20% 8% 医疗保险 6%左右 2% 失业保险 2% 1% 工伤保险 差别费率+浮动费率 个人不缴费 生育保险 0.4%、0.8% 个人不缴费 住房公积金的计算 P352 1、有关制度规定 2、员工住房公积金的缴费 3、住房公积金的使用 岗位评价与薪酬的比例关系如下图所示，其中曲线A与曲线B的关系为（） ? ? 薪酬 B ? A ? ? 岗位评价分点数 （A）A比B的岗位之间薪酬差距大（B）B的激励作用小（C）A比B的岗位之间薪酬差距小 （D）A的激励作用小（E）无法确定 CD 第三节 人工成本核算 一、人工成本的概念及其构成 P337 （一）概念 企业人工成本，指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。 （二）构成 P337 包括，劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。 二、合理确定人工成本应考虑的因素 （一）企业支付能力 重要原则：生产率的增长优先于薪资的增长 （二）员工的生计费用 合理用人费用的下限：保障员工某一生活水准的生计费用的工资 （三）工资的市场行情 人工成本核算程序 P340 一、基本指标 1、企业从业年平均人数 2、年人均工作时数 3、企业销售收入 4、企业增加值（纯收入） 增加值= 总产出 – 中间投入 增加值 = 劳动者报酬+ 固定资产折旧+ 生产税净额+盈余 5、企业利润总额 6、企业成本总额 7、企业人工成本总额 二、核算人工成本投入