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中小民营企业构建有效激励机制的相关建议 　　【摘 要】随着中小民营企业的强大发展和人才结构的错综复杂化，在中小民营企业人力资源管理中发现，对于企业员工来讲，报酬不仅仅是谋生的一种手段和获得物质需要的方式，也是员工自我尊重和满足的需要。企业应当通过各种激励方式提高员工的工作积极性，使员工充分发挥自己潜能，提高企业的效率。 　　【关键词】中小民营企业；激励方式；企业效率 　　一、中小民营企业应以薪酬福利等物质因素作为员工激励的核心 　　物质激励形式是通过薪酬的竞争性、薪酬的公平性、福利水平等因素来刺激和影响企业员工，激发员工工作积极性，使其朝着公司目标努力工作。实际上，有些企业在使用物质激励形式时，因没有找到适合本企业自己的物质激励形式，致使其达不到预期目的和效果，即激发和提高员工工作积极性，进而提高企业效益，保证企业发展壮大。一般来讲，单一的物质激励形式对公司员工的工作积极性影响不大，且绩效考核的反馈性原则没有得到贯彻的现实会打击员工的工作积极性。 　　二、中小民营企业应注重良好企业文化的建设 　　企业的发展壮大不仅仅靠注入的资金和技术，更重要的是靠“人”，即公司员工。因此，企业需要招进人才，更重要的是留住人才。要做到这一点的前提是企业管理者主动关心员工，了解员工的个人愿景，从而能够更好地引导员工与企业文化相结合，增强员工的归属感，进而促进企业发展壮大，实现可持续发展。现实中，部分企业为了更好地留住人才，通过将企业股权送给员工或者低价出卖给员工的方式实现这一目标，从而增强员工的归属感。与此同时，企业管理者需要认识到企业文化在影响员工个人愿景中的重要性，通过企业文化来影响员工个人愿景或者将员工个人愿景综合到企业文化中的方式，将企业文化与员工个人愿景结合起来。企业文化整体价值观、行为准则必须是企业管理者和全体员工共同认可，才能够将员工的个人愿景和企业的目标综合起来，同时也对员工的个人愿景起着向导作用，激励员工朝着企业目标积极工作。 　　三、中小民营企业管理者应注重自身素质的提高 　　拥有高素质管理层的企业，有能力有效组织企业优势资源，形成竞争优势，进而促进企业发展壮大，实现可持续发展。中小民营企业需要高素质的管理层对企业的日常运作机制进行规范管理，同时提出相关管理意见，改进企业的日常管理模式，有助于企业的发展壮大。与此同时，企业管理层的自身综合素质在企业文化建设、绩效考核制度中起着重要作用。在企业构建良好企业文化的过程中，管理层自身的世界观、人生观、价值观都会影响员工的个人愿景，且管理层自身就是对企业文化的最好的宣传，进而影响员工个人愿景与企业文化的结合。在员工薪酬绩效考核制度中，管理层自身的素质高低在一定程度上能够说明绩效考核的反馈性是否得到贯彻，也影响到企业是否满足员工的需求。当然，企业管理层的综合素质高不能与业务能力高等同，而是需要管理层从各个方面实现自我建设，注意工作生活中的细枝末节，给员工带来正向的影响力，促进员工个人愿景和企业文化的有效结合以及绩效考核反馈性的实际贯彻。 　　四、构建良好的员工培训机制 　　关心员工个人发展和成长，引入员工“职业生涯设计”等导向激励机制机制。在了解员工个人发展需求的前提下，企业应帮助员工设计好他们个人的职业目标并努力创造实现目标的条件，这样既可以提高员工工作的努力程度，也可以提高员工对企业的归属感。对于少部分高级技术和企业的管理人才，可以采用“期权制”等方式来处理人才与企业的关系，这是最有利于企业的长期稳定、发展和壮大的方式。 同时新引进的人才在关注薪酬、企业文化的同时，也会关注企业的培训机制。在中小企业员工培训方面看，中小民营企业培训工作普遍缺乏连续性和系统性，企业利润的增长远远超过员工能力的提升。一方面，企业培训内容只是一般性职业技能的提升，培训方式也只不过是于师徒之的“传、帮、带”，甚至是几天的学习就可以上岗，使员工的素质不能有所能提高。另一方面，由于中小民营企业更多重视的的是短期的经济效益，而培训短期不能直接在企业效益中体现出来，甚至有的员工得到充分的培训后立即离开企业，造成资源和人才的大量流失，所以中小民营企业很少进行员工培训，甚至取消培训的投资，以避免“入不敷出”的后果。 　　五、构建科学的奖惩制度，正激励与负激励相统一 　　自古以来，中国官吏制度中就包括奖惩制度。如果实施得当，就能够体现出物质薪酬因素中薪酬公平性，奖惩制度发展至今，是非分明，赏罚得当是基本原则。主要表现为物质方面就是奖励与惩处，如颁发奖金；精神方面，如颁发奖状，口头表扬；物质与精神相结合，如升迁。奖励即为正激励，惩处即为负激励。将正激励和负激励较好地结合起来就要构建科学的奖惩制度，激发员工的工作积极性，提高工作效率，提高企业绩效，进而促进企业稳步发展，才能实现企业可持续发展。正