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双因素理论在核电企业知识型员工激励中的运用 　　【摘要】目前很多大学毕业生不愿进入核电企业工作，且核电企业内部也出现了部分知识型人才流失的现象，因此加强核电企业内部知识型员工的管理已刻不容缓。本文介绍了德鲁克的双因素理论的原理，并结合核电企业自身的特点，阐述了如何利用该理论来加强核电企业内部知识型员工的管理，激励其为企业发展做出更大的贡献。 　　【关键词】双因素理论 核电企业 保健因素 激励因素 　　2011年3月11日，日本福岛第一核电站发生了爆炸，这一重大事件引发了世界各国对核泄漏、核辐射的关注。福岛核电站的爆炸之所以对全世界产生如此深刻的影响，是因为核电站的爆炸给人类的生存环境和身体健康构成了极其严重的威胁。核电企业知识型员工更是关注自身的健康与发展，因此核电企业内部必须加强人力资源管理，采取相应的管理与激励手段，防止企业知识型人才的流失。本文主要介绍如何利用双因素理论加强对核电企业知识型员工的激励。 　　一、双因素激励理论 　　所谓双因素理论换种说法就是赫兹伯格1959年在《工作的激励》首次提出的“保健―激励”理论。下表就“双因素状态―满意感―员工积极性”的关系进行简要的介绍。 　　事实上保健与激励两种因素既相互独立又有一定的联系。现实当中两者在具体情况下以各不相同的方式对人们的行为产生一定的影响，所以他们之间是独立的。与此同时二者之间又没有较为明显的界限，要根据员工所从事的行业特点来确定具体属于哪种因素的范畴，所以他们之间又有一定的联系。 　　二、核电企业知识型员工的双因素主要构成分析 　　（一）保健因素。 　　1.员工的薪酬福利 　　员工在工作中付出辛劳的同时，必然要求得到相应的回报，因此，合理的薪酬福利体系对每个员工来说都是必不可少的。核电企业属于技术含量较高垄断型企业，其需要高科技的管理与经营，企业内部的知识型员工大都是掌握高科技技术的人员。加之最近的日本福岛核泄漏，员工们越来越注重自身的安全问题，由于核电企业安全系数较低，所以员工对企业要求的薪酬就相对较高一些。虽然核电企业的员工薪酬一般都相对其他企业员工来说较高一些，他们也更关心工作条件，即工作的安全系数。 　　2.企业的管理与政策 　　企业的所持的经营管理理念和采取的相应政策也属于保健因素的范畴。核电企业的知识型员工大部分是掌握相应技术的社会人才，其对企业的管理政策要求相对有些不同。像一些研发设计部门的高级专家，他们不必严格遵守企业的上下班时间规定，只要能按照企业的时间要求完成研发设计的任务即可。 　　（二）激励因素。 　　1.核电企业工作本身的挑战性与成就感 　　核能发电本身就需要大量的高新技术知识与先进的科技设施，同时也需要大量的高科技人才。目前我国核能发电较发达国家而言还有一定的差距，所以需要该行业的专家精英们掌握更多的高科技知识与技术，在相关领域取得更多的创新设计，努力把我国核能发电的发展推上一个更高的平台。所以就我国核能发电的发展情况来看，核电企业知识型员工的工作本身就具有一定的挑战性。 　　2.个人的成长与发展 　　由于核电企业员工的薪酬福利较高，其在物质方面的要求一般都能达到，因此这些知识型员工们会更关注自身的成长与发展机会。核电企业属于是高科技的垄断行业，知识型员工进入核电企业后，大多会考虑其在企业长期的发展目标，以及自身未来的发展前途。这些所考虑的因素具体一下就是：培训学习的机会、职业生涯的规划、晋升机会、自身能力的提升等。 　　三、激励核电企业知识型员工的有效途径 　　在分析了核电企业知识型员工所考虑的双因素的主要构成后，就可根据其构成分析采取相应有效地激励措施。 　　（一）调整薪酬福利结构。 　　对于拥有高薪的核电企业知识型员工而言，薪酬福利属于保健因素。因此对于薪酬福利结构的合理调整能够消除这些知识型员工的不满。核电企业根据员工们的业绩、考勤等各项指标来确定其薪金额度，还可以根据其对各个团队工作的贡献程度发放工资，也可以将上述薪酬福利制度综合使用，以达到调整薪酬福利结构的目的。总之要采用有竞争的薪酬福利制度，以消除员工们的不满，维持现有的工作效率。 　　（二）提高工作的挑战性，鼓励开拓创新。 　　知识型员工的特点就是注重自身能力的提高与事业前途的发展，工作本身的挑战性能够为员工们开拓创新提供机会，而开拓创新是员工自身能力提高的重要体现。核电企业一方面就是要合理的因人而异的分配工作。要促进知识型员工工作的丰富多样化。可以实行轮岗制度，还可以让一个员工同时承担多项工作，这样既可增加工作的挑战性，还可以减少员工的枯燥感。 　　（三）帮助核电企业知识型员工设计其职业生涯计划。 　　核电企业知识型员工都较为关注自身能力的提升，以及个人事业前途的发展。企业要想迎合这些员工们的意思，就必须