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国内人力资源指数研究及应用现状综述 　　【摘要】人力资源指数作为人力资源管理效益评估的主要方式之一，得到国内研究者和企业的青睐。本文主要探讨人力资源指数在中国本土的研究和应用状况。 　　【关键词】人力资源管理效益评估，人力资源指数，研究，应用 　　人力资源管理效益评估已成为现今人力资源管理中的重要研究领域之一。经过多年发展，已形成多种测评人力资源管理效益的方法。人力资源指数（Human Resource Index，简写HRI）作为其中的主要方式之一，已建立起了对应的国际和地区标准。因人力资源指数能够充分考虑组织中各个方面的情况，从整体上对企业人力资源管理效益进行评估，得到了研究者和企业的青睐。在中国，人力资源指数取得了进一步的本土化研究和应用，并在某些特定行业中有了深入探索，本文将对此进行归纳总结。 　　一、人力资源指数产生背景 　　人力资源指数兴于国外，在国内引入前已形成较为完善的指数维度和评价标准。早在20世纪60年代，Rensis Likert试图通过财务等客观数据来对人力资源管理效益进行评估失败后，尝试从组织气氛的评价就提出了此概念。1997年，Frederick E.Schuster将人力资源指数进一步发展，在大量调研的基础上设计出人力资源指数问卷调查表。人力资源指数通过企业员工对15个维度的人力资源工作的满意度分析，使用五点量表法让员工填写对每个陈述语句的同意程度，并在问卷最后有两项开放性问题， 要求填答问卷者写出其对所在企业最喜欢的一点和最想改变的一点，以此来评估人力资源管理效益。 　　二、人力资源指数内涵 　　人力资源指数是在组织气氛研究理论和Schuster“A战略”理论等的基础上建立起来的多维度指标体系。赵曙明教授指出，人力资源指数是测定企业人力资源实际状况的量化指标体系，它采用问卷调查表的形式对企业各层次管理人员及各类员工进行调查，并结合系统而深入地访谈，获取企业人力资源管理的真实情况。Schuster还作了下述两点阐述：1.人力资源指数能够对企业组织气氛进行调查，反映企业优劣势，有利于建立比较标准；2.人力资源指数的调查方法的效用在许多企业得到了证明。值得说明的是，人力资源指数问卷是通过对具有广泛代表性的一万多人的应答数据进行因子分析而得出的。由Alpha标准系数确定每项因素的可靠性，范围在0.757 ―0.929之间， 均超过了满意值。现今，国际人力资源指数的15 个大类的样本标准分值为3.31，可与具体企业人力资源指数对比进行分析。 　　三、国内人力资源指数维度和结构研究 　　国内人力资源指数维度多以赵曙明教授的设计为基础，后期根据行业特点、企业发展的不同背景、或企业的不同性质进行了修订。 　　（一）赵曙明教授人力资源指数维度和结构 　　赵曙明教授是国内人力资源指数研究的代表人物。1999年，赵曙明教授在Schuster的研究基础上，将人力资源指数进行了适应中国实际情况的修订。问卷包括75个问题，从15个维度测评人力资源管理效益。概括来讲，主要有以下修订：1.将工作群体、群体协作两个维度做了替换，代以用人机制、员工精神与期望的评估。Schuster人力资源指数量表通过工作群体维度考察企业员工对自身日常工作中最接近的同事的感情，以及群体协作维度评估各独立群体间相互协调，并能有效地完成共同工作目标的能力。赵曙明教授则把重点转移到用人机制、员工精神与期望的评估两方面，二者分别评估人力资源开发、利用、管理的内部机制是否正常与健全，是否适应市场经济，以及员工精神状况和对未来的期望。2.赵曙明教授在部分相同维度中根据中国实际情况进行了修改，如在报酬制度维度，增加了对住房和劳保等的评估，即问题“公司有良好的住房条件”、“公司有比较完善的失业、工伤、医疗、养老保险保障制度”。量表符合中国现实情况，后期国内学者的研究多以此为基础。 　　（二）不同行业人力资源指数维度和结构 　　人力资源指数在多个行业进行了“因业制宜”的行业化的细化发展。 　　1.高校人力资源指数维度和结构。如何评估高校人力资源管理效益是人力资源管理中亟待解决的问题。多位学者通过人力资源指数对此进行了评估。滕玉成（2008）以济南市选出山六所大学为样本，编制了大学人力资源指数调查表，包括了激励制度、绩效考核、沟通参与、战略与规划、人际关系、归属感与自豪感、个人才能的发挥及其与组织目标的关系、组织氛围、对管理者评价、工作满意度十个维度。李俊（2009）将高校人力资源分为领导、教师及职员三大类，运用了上述十个维度。之前，牛蔚林等（2005）、沈晓等（2006）、吴鹏（2007）将人力资源指数分别运用到学校层面进行评估，但修订不大。 　　2.IT行业和科技行业人力资源指数维度和结构。宋艳（2006）对广州、长沙等地IT