组织行为学重点..doc

选择（十个，每个一分，前五个单选，后五个多选） 简答 （四个，每个五分） 论述（两个，每个十五分） 案例分析（两个，每个二十分） 一 知觉的特性 1 知觉的选择性 2 知觉的理解性 3 知觉的恒常性 4 知觉的相对性 5 知觉的整体性 二 管理中常见的社会性错觉 1 第一印象效应（首因效应) 2 晕轮效应 3 近因效应 4 定型效应（刻板效应） 5 知觉防御：是指人们为保护自己，较容易感知能满足自己需要的那些事物，而对那些与满足需求无关者，视而不见，听而不闻 6 投射 是以己度人的思想方法 7 选择性知觉 8 对比效应 三 归因理论 归因概述 人们根据某人的所作所为去推断其内心状态以及对言语行为做出解释的过程。一般人可做四种归因：努力程度 能力大小 任务难度 运气与机会 归因理论 1 凯利的归因理论 心理学家凯利把知觉和被知觉者的心理和行为放在同一系统中分析，归因结果比较客观全面。其基本观点是归因的三个基本要素：内因（知觉者本人的特点） 外因（知觉对象的特点） 情景因素（环境） 归因判断的三个标准：一贯性 普遍性和差异性，并依照三个标准，对归因做出正确判断 2 韦納关于成功和失败的归因 韦納认为，人的成功和失败归因为四个因素，即能力 努力（可控因素） 任务难度 机遇（不可控因素） 一般来说，员工本人在追求事业成功方面，应当在可控因素上多下工夫，而管理者则应在不可控因素上，多创造条件，为职工的成功提供良好的机会与外部环境，并客观评价其成果。 3 归因中的各种偏见 强加上因果关系 2）过分强调某种因素的力量 3）过高估计偶发事件的代表性 4）过分相信直接获得的信息资料 5）防御性归因偏见 6）责任归因中的偏见 四 需要 动机 行为的关系 1 需要与动机的关系：需要是动机的源泉，基础和始发点。动机是驱动人的行动的直接动力。当需要有明确和特定的目标时，才能转化为动机 需要转化为动机需要两个条件：1）需要达到一定强度 ，产生满足需要的愿望 2）需要对象（目标）的确定 2 动机与行为的关系：1）同一动机可以引起多种不同的行为 2）同一行为可以有不同的动机 3）一种行为可能同时为多种动机所推动 4）合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为 5）错误的动机有时被外表的行为所掩盖。 需要的特点P56 1 指向性--任何需要总是有特定的对象 2 连续性:周而复始 3 社会制约性 4 特殊性--不同的个体具有不同的需要 5 普遍性 6 统一性：个体需要是有意识与无意识 理性与非理性的统一 动机的特征：原发性 内隐形 实践活动性 五 价值观对人的行为的影响 1 影响着对他人及群体的看法，从而影响着人与人的关系 2 影响个人所选择的决策和解决问题的方法 3 影响着个人对所面临的形势和问题的看法 4 影响确定有关行为的道德标准 5 影响个人接受和抵制组织目标与组织压力的程度 6 影响个人及组织的成功和成就的看法 7 影响个人目标和组织目标的选择 8 影响对管理和控制组织中人力资源手段的选择 六 态度的特性 1 社会性：态度并非天生而具有，它是个体在长期的生活中通过与他人的相互作用，通过社会环境的不断影响而逐渐形成的 2 针对性: 态度必须指向特定的对象 3 内隐性：态度本身不能被直接观察到但可以通过人们的言论，表情及行为进行间接地分析与推理才能了解 4 态度的协调性或不一致性 5 态度的持续性 稳定性 和可变性 6 态度的核心成分是价值观 七 态度的类型 1 工作满意度：指员工由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉 2 工作参与度：指个体从心理上对其工作的认同程度以及认为其绩效水平对自我价值的重要程度 3 组织承诺：员工对于特定组织及组织目标产生认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。包括三个维度1）情感承诺：员工对组织的情感依赖以及对组织价值观的认同 2）持续承诺：员工感受到的留在组织中比离开组织更高的经济价值 3）规范承诺：员工基于道德及伦理原因而产生的留在组织中的责任感。 4 其他工作态度 感知到的组织支持：员工对组织如何看待他们的贡献以及关心他们的利益的一种感知和看法 员工敬业度：员工对工作的参与度，满意度以及对工作的热情 八 态度对行为的影响 1 态度影响认知与判断 2 态度影响行为效果 3 态度影响忍耐力 4 态度影响相容性 5 态度影响工作效率 影响态度和行为关系的因素：1 态度结构方面的因素 2 行为反应方面的的因素:单一行为和多重行为；即时行为与长久行为；态度主体自身的因素 包括个体自身的人格因素和态度对象与个人关联程度 九 改变态度的方法 说服者 信息 被说服者 积极参加社会实践 2）组织规定（组织规定比个别说服更有助于转变人们