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第 页 路桥建设 * * 第 页 本次薪酬设计的总体思路 第三章 股份公司总部的职能战略 明 确 薪 酬 设 计 理 念 确 定 薪 酬 计 划 的 涵 盖 范 围 设 计 薪 酬 组 合 的 总 体 模 型 设 计 各 个 岗 位 的 考 核 模 型 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. * * 第 页 第三章 股份公司总部的职能战略 确定薪酬设计的理念 积极有助于公司发展战略及目标的实现； 遵守现行法律法规； 奉行业绩至上的基本原则； 兼顾内部公平与外部公平； 奉行团队原则； 权衡国有企业人力资源市场化不完全的现状与完全市场化的趋势 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. * * 第 页 第三章 股份公司总部的职能战略 二、薪酬与绩效考核 财务总监 副总经理（行政 ） 西筑公司总经理 董事会秘书 证券部经理 财务部经理 办公室主任 企划部经理 人力资源部经理 开发部经理 工程部经理 物装部经理 信息部经理 总经理 主办级别岗位 一般员工 2. 本次薪酬设计所涉及的范围 路桥建设总部的岗位分为5个等级：总经理级、副总经理级、部门经理级、主办级(部门副经理）、一般职员级。公司的下属公司总经理岗位级别相当于公司副总经理级别（如下图所示） 事业部总经理 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. * * 第 页 第三章 股份公司总部的职能战略 二、薪酬与绩效考核 3. 总体薪酬组合模型 说明: 各岗位目标分享和长期激励的比例设置参照了高盛公司1999年度薪酬研究的有关实证资料。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. * * 第 页 第三章 股份公司总部的职能战略 二、薪酬与绩效考核 3. 总体薪酬组合模型 1.怎样确定员工的基本工资 在本级别岗位的基本工资浮动的幅度内参照员工的技能与业绩等因素由上级主管决定 不同岗位等级的基本工资计算公式: 常数Q×岗位评分 这个数字是理论上该岗位在最好的业绩情况下所得到的基本工资； 这个数额原则上一年有一次评估与调整 根据高盛公司对薪酬结构的研究,公司总经理基本工资是一般员工的5-10倍, 考虑到公司的现实情况,暂定为5倍 1.1 设定原则 总经理级别 副总经理级别 部门经理级别 业务主办级别 一般员工级别 4-6分 6-8分 8-10分 2-4分 0-2分 1. 2 划分岗位级别 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. * * 第 页 2 第三章 股份公司总部的职能战略 二、薪酬与绩效考核 根据本行业本地区类似企业 平均水平确定薪酬原则 北京总部员工基本上属于管理人员，平均工资应都在本行业平均水平之上，因此北京总部最低级别职员的薪资水平应与本行业平均水平相吻合； 北京总部员工的薪资水平应与本行业北京地区的薪资水平相吻合； 公司经营业绩在同类企业中所处的位置也是考虑因素之一； 本公司属于国企，员工的平均水平应考虑企业性质因素 RMB 2.70—3万元 员工岗位评分，在2分以下，所以可以大致确定薪酬模型常数为 确定普通员 工平均年薪 确定薪酬模型常数 说明： 如果确定常数为2，则假定该数字暗含考虑了反映企业经营业绩水平的五项指标和当时的通货膨胀指数 在调整时，根据反映企业业绩的各项指标变动幅度算出当期常数，再参照通货膨胀指数的变化修正指数 如果公司业绩出现的波动过大, 在调整常数时, 应该考虑公司总体工资成本水平不能有太大的波动 3. 总体薪酬组合模型 1. 3岗位等级