探析激励机制在建筑企业人力资源管理中的应用.docVIP

探析激励机制在建筑企业人力资源管理中的应用 　　【摘要】当下，我国大部分建筑企业公司存在着各种各样的问题，其中人力资源管理中的不到位的问题是比较普遍的，工作分析中分析方法落后;相对较差的绩效考核基本上是一种形式;持续偏低的薪酬水平，内部公平性较差，长期缺乏对员工的激励，存在重使用，轻开发的人员使用问题。如何创建一套完整的建设有效的企业人力资源管理模型和激励机制已经成为建筑企业的核心问题，是企业改革建设之一，这也是一个有效解决中国当前建筑企业的低效率和竞争力薄弱企业的方法。 　　【关键词】建筑企业人力资源激励机制应用 　　中图分类号： C29文献标识码： A 文章编号： 　　人力资源是现代企业管理的理论资源，是企业发展的核心内容，必须建立起科学的激励机制才能发挥出其决定性的作用。作为一个心理学术语，激励是持续激发人的动机的心理过程。激励是管理学中的一个词语，这个词语的概念是指激发员工的工作动机，那就是，利用各种有效的方法调动员工的积极性和创造性，使工作人员努力完成任务的组织，以实现组织的目标，企业实行激励机制的最根本的目的，是使他们完成自己的需要，同时实现组织的目标。提高他们的满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬。 　　一、建筑企业生产的特殊性 　　建筑企业人力资源管理的特征主要是由生产的特殊性所引发的。其生产的特殊性可归纳以下几点: 　　1.工程产品的多样性。因为工程的使用功能不同造成工程产品的类型不同,即使使用功能相同、工程类型相同,也会因建设地区地理环境的差异而不同。 　　2.工程产品生产周期长。作为一项建筑产品,往往需要较长的生产周期,少则一年,多则几年。 　　3.施工人员的流动性。施工人员不断地在不同地区,不同建设工地频繁流动。 　　二、建筑企业人力资源管理特征 　　1.人力资源构成极其复杂,临时用工的比例大。就大多数建筑企业而言,其人力资源的组成是比较复杂的,既有学历低但实践经验丰富的农民工,也有专业知识水平较高的大中专毕业生。这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标,对于自身价值的实现要求也有所不同,因此由他们组成的建筑企业人力资源管理具有相当的复杂性。 　　2.人力资源的布局分散。由于建筑行业的激烈竞争，居住环境差，工程任务忙闲不均，公司不希望设置太多固定员工，从而增加固定成本。建设项目中，一个显着的特点是流动性，不像一般的生产型企业有固定的生产场地和生产部门。建筑企业作为建筑项目的建设者,它的具体的组织机构一般是随着建筑项目的变化而变化,通常是根据某个建筑项目的具体情况,比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构,而随着建筑项目的结束,下一个项目的开始,人员组成又要进行新的调整。因此,建筑企业的人力资源在其布局上就具有分散明显、流动性强的特点。 　　3.同时存在着人力资源总量过剩与结构性短缺。大多数建筑企业劳动生产率不高，普遍存在的多余的员工。但在一些关键的重要的位置，缺乏合适的人选，严重的结构性短缺。例如，复合型经理，总工程师，技术团队较为严重缺乏。在建筑企业占50%以上的技术工人中,年轻人多,实践经验不足,而原有的老技术工人大多已退休,技术上处于青黄不接。中国铁道建筑总公司就是一个例子,根据5中国铁道建筑总公司年鉴20016有关人力资源数据可知,技师仅有1885人,只占技术工人的21.1%。同时大量使用廉价劳务工、协议工从事作业,高级以上技术工人缺乏问题更为突出。这些缺陷很容易造成企业成本高但效率低,综合实力难以提高。 　　 4.人力资源管理中缺乏良好的企业文化。建筑企业文化与一般企业文化相比有其特殊性,建筑产品施工的流动性,决定了企业文化必然是跨地区与跨文化的,必须以兼收并蓄,博采众长不断创新为目标,才能在竞争中得到发展。由于工程项目可能相对庞大或地处偏僻,施工环境艰苦,建筑企业文化又要以能克服一切艰难险阻,在恶劣的环境中团结协作、善打硬仗,作为建设的基本内涵。事实上,大部分建筑企业从业人员构成复杂,农民工所占比例大,工会组织不健全,不注重企业文化建设,员工缺乏共同的价值观,对企业认同感不强。 　　三、建筑企业人力资源管理中激励机制的应用 　　建筑企业人力资源管理的复杂性和特殊性,使得过去单纯依赖于物质激励的企业所有者发现自己正面临一个两难选择的困境:要么就得不断地加薪,使成本增加,但最终的激励效果仍会降低;要么不加薪,员工失去激励,企业将得不到发展。所以,企业应该在管理工作中充分考虑以下因素,确保激励能够收到预期的效果。 　　 1.树立以人为本的观念,合理运用多种激励机制。在心理学上,马斯洛提出了人的五种需要,逐级为生理、安全、社交、尊重、自我实现,自我实现是人的最高需要。在人力资源的管理中,可以借鉴这种分类,充