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离职意向影响因素 宋联可，杨东涛，魏江茹 一、引言 离职是指从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程（Mobley，1982）。Price（1977）将离职分为自愿离职和非自愿离职，自愿离职又被分为对企业有利的良性离职和对企业不利的非良性离职。最频繁的离职是自愿离职，而绝大多数自愿离职都会带来人力资本损失、降低士气、影响企业战略等不良后果。本文研究的离职是自愿离职。 经济学家早在20世纪初开始研究雇员离职，主要分析工资、失业率等宏观因素对离职的影响。工业心理学家从20世纪70年代开始研究雇员离职，离职从此逐步发展成组织行为学的一个重要研究领域。 环境学派主张从组织角度考察离职，个性学派则主张从个体角度考察，近年来一些学者开始强调组织与个体特征交互作用的影响。虽然视角不同，但大多数学者的研究重点是构建离职模型。谢晋宇（1999）和张勉等（2001；2003）分别评述了上世纪80年代前和上世纪80年代后的国外一些有代表性的离职动因模型，并且张勉等人（2003）通过评析Price及其同事、Lee和Mitchell、Griffeth和Hon三组权威学者的近期研究分析当前研究动态。Price（2001）认为离职研究的发展方向是为员工离职意向寻找新的解释变量，特别是探索各种解释因素对员工离职意向的交互影响。用开放式问题收集信息，可以反映最切实的中国情景下的离职意向影响因素。但因整理