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下一代人力资源管理 长久以来，人力资源一直站在展现业务价值和提供传统HR服务的十字路口之上。虽然在过去十年间，人力资源在改善服务交付、降低事务性工作时间上取得了显著的进步；但是，当提到为业务提供更多的价值时，HR的职能往往达不到要求。然而，随着业务环境日趋复杂，企业对解决人才、组织和领导力问题的需求变得越来越强烈。现在，业务领导和HR领导们都在问着同样一个问题：“未来的人 资源是什么？ ”——答案就在下一代人力资源管理中。 下一代人力资源管理为HR的角色提供了一个新的视角，它不再聚焦于HR做什么，而是更加关注HR交付的产出。它将注意力从孤立的职能性解决方案转移到对业务更有价值的全面人力资本解决方案上（例如：改善人才供应、提高员工绩效或确保业务有能力交付战略）。 与传统的人力资源管理不同，下一代人力资源管理需要HR部门聚焦外部，关注业务战略、客户和投资者。简单来说，HR必须学会从业务的角度思考问题：未来三到五年之内，我们将走向何方？客户和投资者对业务的期望是什么？达成这些目标对人才和组织的要求是什么？我们如何更好的管理资源，以改善财务绩效？ 下一代人力资源管理需要业务主管、管理者，特别是HR专业人员进行心态转变。它要求HR专业人员承担更多的职责，更多从业务结果的角度看待问题，这对于今天的人力资源管理来说，既是挑战，又是机会。因此，下一代人力资源管理既代表了HR的未来，又代表了对HR部门的解救。 挑战 在如今的信息经济时代，吸引、激励和保留高绩效员工已经不仅仅是一个口头禅，而是企业生存、竞争的关键。但是，由于人口、经济、技术和社会政治等因素的影响，劳动力比以往任何时代更加具有流动性、更加虚拟、更加多样化、更加稀缺。因此，人力资源管理将面临着非常大的挑战，并且这些挑战还会增强。 美国劳动统计局的数字显示，到2010年各个组织将面临着严重的劳动力短缺，那时美国将出现1千万的人力短缺： 1、处于35岁到44岁担负“管理者”重任的高技能员工的短缺将尤为严重。 2、受过良好教育的劳动力短缺将非常严重。在过去20年中，受过高中以上教育的劳动力增长了19%，但在未来20年内，这一数字将仅为4% [1]。 3、未来的劳动力预计会高度多样化。在2000年，27.8%的劳动力是西班牙裔、非洲裔或亚洲裔，到2025年，这一数字预计增长到40% [2]。 企业为了保持竞争优势，就需要有效的管理这些复杂、动态的变化。 聚焦于业务 显然，人员管理问题已经引发了大量组织的关注。走在前面的业务领导者已经意识到人力资本是业务成果的关键因素之一。他们也明白，一个公司70%的市场价值可能来自于无形资产，例如人力资本、品牌和企业文化。他们还意识到，一个组织对其人员做了什么，包括对人力资本的投资和人力资本相关决策，将使组织区别于其竞争对手。但是，大多数企业仍然没有采取相关行动，他们的HR一直在挣扎着为业务展现出更多的价值。 面对着这些挑战，我们一直在寻找突破。一些领先公司的HR部门，例如美国运通、第一资本、GE、IBM、诺基亚和宝洁等公司都重新关注HR的思考方式和运作方式，强调业务结果。为了保证对业务战略的准确执行，他们非常重视人才管理。他们专注于对客户、投资者的价值主张及组织能力一致性。他们还特别注意运用员工队伍的知识和创造力。总之，这些公司的HR提供了业务所需的解决方案。结果，他们不仅证明了HR的价值，还改进了业务的价值。 我们的研究 为了确定HR行业未来的走向，以及HR专业人士未来应该做什么，怡安翰威特咨询公司对未来的人力资源管理进行了全面的研究，包括人力资源能力、架构、战略和价值主张。我们访谈了50多位令人尊敬的学者和HR高管，其中：管理专家Peter Capelli 来自沃顿；Ed Lawler是美国南加州大学组织有效性中心的主任；Je? Pfe?er 来自斯坦福大学；Dave Ulrich 来自密歇根大学。我们还访谈了HR变革领路人，例如：来自美国运通的Kevin Cox，曾经在Home Depot 工作的Dennis Donovan，来自IBM的Randy MacDonald，来自星巴克的Dave Pace和来自第一资本的Matt Schulyer。 为了识别未来人力资源管理的关键主题，我们就当前全球市场的人才状态、人力资源面临的关键挑战、业务主管对HR的期望和市场上的突破性创新等议题询问了这五十多位学者和高管的想法及意见。他们的洞察，再结合怡安翰威特在人才和组织方面的丰富经验，我们对下一代人力资源管理进行了展望，包括：下一代人力资源管理将做什么，它们如何驱动价值，将有什么产出。 基于我们的研究，HR会将赌注放在四个关键领域：提供扎实的人力资本数据分析，建设持续的人才引擎，驱动高绩效，和