[人力资源第一章.docVIP

第一章 （名词解释） 1.人力资源的定义：能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称 2.人力资源规划的定义：（广义）根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发战略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。 （狭义）为保证组织获得所需要的人员进行未来人力供、需的预测，并使之平衡匹配。 3.工作分析又称职位分析、岗位分析，是指了解组织内的一种职位并以一种格式把这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 4.培训与开发的概念：是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来的职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 5.绩效考评的含义:就是评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息（工作业绩、工作行为、工作态度等）进行观察、收集、组织、储存、提取、整合，并尽可能做出准确评价的过程 6..绩效是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。 7.人力资源管理是指企业对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。 8.人力资源的特点（选择题）：能动性、再生性 、高增值性、可变性、可逝性 9.人力资源管理的基本功能：选人、育人、用人、激励人、留人 10.人力资源管理与人事管理的区别： （1)人力资源管理：A.内容:涉及从人力规划、录用、整合、奖酬、调控和开发的全过程——丰富 B.方式:参与、透明、以人为中心 C.理念: (2)人事管理:A.内容:档案关系、人事关系、劳动保护等事务性工作——简单 B.方式:控制、秘密、以事为中心 C.理念:HR是一种成本的消耗，要控制这种成本 11.西方人力资源管理理念的演变： X理论 泰勒 经济人 任务管理、强制劳动、物质刺激、严肃纪律 Y理论 梅奥 社会人 社会性需要、融洽的人际关系、非正式组织、提升管理者素质 麦克雷格 自我实现人 适宜的工作环境、自我实现、内在激励 超Y理论 沙恩 复杂人 权变的管理观念、管理模式和管理方法 Z理论 威廉·大内 相互信任、目标沟通、整体评价、协调人际关系 泰罗==科学管理==经济人 梅奥==人际关系==社会人 超Y理论==复杂人 自我实现==马斯洛 第2章 2、人力资源管理的分类： 1）按其规划的内容可划分为总规划和各项业务规划 （1）人员补充计划 （2）人员使用计划 （3）人员接替与提升计划 （4）教育培训计划 （5）评估与激励计划 （6）劳动关系计划 （7）退休解聘计划等 2）按时间跨度的分为长期计划、中期计划和短期计划。（重点） 短期计划（六个月至一年）。 要求：目的明确，内容具体，具有灵活性。 中期计划（一至三年）。 要求：适合组织中期总体发展目标，主要以人力资源管理政策、措施内容为主。 长期计划（三年及其以上）。 要求：①适合组织长期总体发展目标，对组织人力资源开发和管理的总战略、总方针和总目标等进行系统的筹划。 3）按人力资源计划性质分为战略计划、战术计划和管理计划。 人力资源规划的过程：准备阶段、预测阶段、实施阶段、评估阶段 各阶段的内容： 准备阶段：1、影响人力资源规划的因素 组织管理者的管理理念 ②组织目标的变化 ③组织形式的变化 员工素质的变化 ⑤宏观人力资源环境的变化 产业结构的发展情况 ⑦劳动力市场的变化 2、明确企业的发展战略与目标 3、分析现有人力资源现状 预测阶段：1、预测人力资源的需求量（预测人力资源需求就是确定某些因素的变化将对人员产生的影响。） 2、预测人力资源的供应量 （通过分析所需人员的供给情况，确定能向组织提供此类人员的数量与来源。） 实施阶段与评估阶段：1、确定人力资源的净需求，制定行动方案 2、评估人力资源规划 3、人力资源需求预测方法及预测内容： 定性预测方法 ①主观判断法：该方法主要用于进行短期的预测，适用于那些规模较小或者经营环境稳定、人员流动不大的企业。 ②德尔菲法（Delphi法）：某一领域的专家或有经验的管理者对某一问题进行预测 定量预测方法 ①回归预测法：运用了事物间的因果关系，根据某一变量的变化，来推测另一相关的因变量的变化。 ②趋势分析法：主要是根据过去一定时间（比如五年）的人力资源需求趋势，来预测将来的情况；是以时间或产量为自变量来预测人力资源数量的变化，是回归预