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国企人力资源的优化配置与管理创新 　　【摘 要】在新的经济形势下，国有企业的发展也面临着一定的困境，因此，通过优化国有企业的人力资源，降低其运作成本、增加企业收益就显示十分必要。本文以此为视角，首先分析了国有企业人力资源管理中存在的问题，然后讨论了国有企业人力资源优化配置的策略，最后从多个不同的视角给出了其管理创新的途径。 　　【关键词】国有企业；人力资源管理；优化配置；管理创新 　　近年来，虽然国际经济社会出现了持续的动荡，但是对我国的市场来说，宏观经济环境还处于不断的改善当中，企业面临的发展机遇依然很巨大。同时，随着我国经济开放力度的不断提高，企业在市场环境中的处境也越来越艰难，人力资源的社会价值和经济价值正在凸显，并且已经成为企业参与市场竞争，确立其竞争优势的关键。为此，需要转变企业的现有观念，确定以人为本的科学管理体系，因地制宜的制定相应的人才使用和管理策略，以此来促进企业的长期、有效的发展。国有企业是一种特殊的社会组织，在经济社会的发展中长期发挥着重要的作用，通过优化国有企业的人力资源，降低其运作成本、增加企业收益就显示十分必要。 　　一、当前国有企业人力资源管理中存在的问题解析 　　（1）缺乏对人力资源潜在价值的发掘。由于历史和现实的原因，一些国有企业并没有充分的认识到人力资源的投资能够实现其可持续发展的战略，对于人力资源开发投资在国有企业中的重要战略意义并没有充分的认识到，明显缺乏对人力资源潜在价值的发掘。对现代企业的人力资源管理而言，业绩是其对人才选聘、任用、计酬的重要根据，可是企业的核算工作要通过一定的会计期间才能反映出来。所以，在国有企业中，人力资源潜质的开发开发就显示十分关键，但是现实情况是，一些国有企业并没有将员工的培训开发工作做到实处，企业的效益也明显降低。（2）对人力资源的有效激励相对缺乏。按照现行的人力资源管理模式，应该通过考评人力资源的业绩与贡献，对优秀的员工以物质奖励和精神激励，这样一来，能够在一定程度上调动员工的主体性和积极性，促使其工作处于较高的热情之中。但是，现实情况是，一些国有企业的物质激励与约束机制的设置并不合理，在运用的过程中也表现出来了一定的矛盾之处，这样不但难以体现人力资源之间的公平，还无法充分体现不同员工之间的工作业绩和对企业的贡献，更为重要的是，还会对部分员工的工作积极性与创造性造成一定的冲击甚至打击，而这明显与企业长期的目标相背离。（3）对不同层次的人力资源采取了区分对待的范式。在有些国有企业中，对基层人力资源的重视程度不够，与管理者相比，两者之间的差别甚至很大。其中原因在于，有些企业盲目的追求效益，而对员工的培训工作就显得极为轻视，这样一来，员工的素质并不会在工作中得到明显的提升，一些潜在的人才也难以得到企业的重用，其结果是十分不理想的——大量的人才被闲置，人才浪费的现象十分严重。此外，我国许多国有企业对人力资源的物质激励更加注重，而忽略精神激励。奖金的发放虽然也同业绩保持一定的比例，但是其中的差距似乎十分明显的，同工同绩同酬并没有得到很好的体验。（4）人力资源战略和发展战略相互脱节。在部分国有企业中，其人力资源管理还处在传统的人事管理阶段，起码在部分程度上，人事管理的成分还依然存在，人力资源战略和发展战略相互脱节。在其人力资源管理模式中，其职能的发挥主要为工资分配方案的制定与人员的调配和晋升提供帮助，人力资源管理部门并没有明确的人力资源管理方案，对于人才的培养和使用并没有形成统一的规划。其结果是可以想见的——企业中所应该具有的发展动力、战略导向、凝聚力以及约束功能难以被很好的挖掘出来，企业的发展与其经营理念也无法与企业的员工达成基本的共识。 　　二、国有企业人力资源优化配置的策略 　　（1）重新对部门的职责进行分工。基层单位要以转岗培训的要求为基础，负责落实每一个培训员工，对其进行广泛的宣传指导。同时协助培训部门做好转岗员工的培训过程管理。对培训中心而言，要负责组织培训与考核，依照转岗培训的特点，编制出具有针对性的培训课程，最大限度的落实优秀培训人员。人力资源部门也要负责确定实习单位与学员的调配，根据缺员的情况，对那些难以适应新岗位的学员进行转岗培训，使其在今后能够有更多的就业、上岗机会。（2）加强企业的内部文化建设。国有企业的文化是一种强文化，这种文化是企业在长期的生产经营过程中形成的，因此其本身一般带有明显的企业经营哲学的特征。在当今时代，国有企业需要重构其价值观念与思维方式，并以此为核心，对企业的经营规范、道德准则以及风俗习惯等进行有机的整合。并进一步的将其分为企业精神文化、制度文化以及形象物质文化等不同的层面。在这一体系之中，要重点关注其核心部位，即企业的精神文化部分，这关乎到企业的价值观念和思维取向，关系到企业能否在文化的导向下，构建一