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人力资源与整体财务的关系 一、概述 现代公司都面临很多压力，尤其是服务行业。在我国，目前已经存在的公司有4660万家，分布在不同行业。从法律层面来看，我国为了与世界经济接轨，正在逐步修改、建立法律体系，尤其是与企业和个人密切相关新劳动法、财产公信法和诚信系统的建立。除此之外，还有行业的介入、人才价格、经济周期和自然环境的恶化等等诸多压力。那么与公司有关的影响因素主要是人才的选拔、使用和调换问题，企业内部的薪酬问题，员工的流失问题，公司的机制问题。其中最重要的的问题是如何留住员工激活高效人才问题以及薪酬体系的设立问题，这也是一个问题的两个方面。 二、公司经营的目的 公司设立的目的就是赚钱，如果公司不赚钱，就是犯罪。钱或者利润从哪儿来，对于服务行业来说，利润 优质客户 优质服务 优秀员工 优秀的干部，可见优秀干部的培养、选拔和使用对于一个企业来说非常重要。董事长，最懂事的家长，是制定游戏规则的主导者，决定公司的成败。 优秀的干部如何培养和选拔则牵扯到企业机制问题，而企业机制问题存在七大方面，竞争的缺失、软实力、人才、制度、薪酬体系、用人机制和用人方法。我们重点讲解人才、制度和薪酬体系这几个方面。 三、留不住员工五大原因 1、企业没有前景；2企业的文化；3、薪酬不合理；4、上下级关系；5、考核不公平 企业是否有前景，取决于这家企业的品格，企业与企业的竞争是老板与老板之间的竞争，老板与老板之间的竞争是人才的竞争，人才与人才的竞争是品格的竞争，从而显示出企业的格局。行为品行是一家企业的根本竞争力。 企业的文化高于企业的具体事务，但又体现在企业的具体事务中，企业的文化如何造就什么样的员工。 薪酬俗称分脏，干得多拿得少，回报额不足，另一方面，大部分利润落入了老板腰包，导致员工与企业之间存在隔阂，不认同企业的思想和行为。 上下级关系往往会让很多有才华的员工流失，上级的不作为或乱作为行为，导致员工不服，从而使员工寻找其他理由离开。 考核不公平也会让员工流失，上帝是不公平的，但最终是公平的。 四、几个重要的名词 薪酬：薪指的是工资；劳动所得；物质回报；合作的结果，物质方面。酬指的是敬重与报答，精神方面 目标：目指的是看得到，想的到，梦想。标：标准，尺度 绩效：绩指的是业绩，效：效率，效果，品行，行为 如何管理人？ 人与人之间合作，企业与企业之间合作四大步骤： 建立信赖，塑造价值，谈判价格，立即成交 如何对待人？ 以仁义道德感化他，以品行威慑他，用制度管理他，用影响力征服他 用好人的条件 铁的极纪律;人才匹配：（1、坚定的信念；2、持续的热情；3、耐得住寂寞；4、有一定的智慧）人才品格优良;学习力强;公司要有优势文化；要有公正公开的竞争机制 财务人员的分级：一级会计做报表，二级会计做资产，三级会计做预算，四级会计做资本 五、招人的标准 本企业的优秀员工就是招人的标准。员工的需求：荣誉、信念、价值和工资。员工辞职的唯一理由是公司没有对等的待遇和报酬，没有利益驱动，没有归属感，互相不吸引。人才使用的时间：立即使用 六、服务业的特点 什么是服务？ 甘愿为客户、为同事，为公司服务，董事长为员工服务 培养自己的中层干部，制定标准和竞争体系。中层干部不倒，则公司不倒，中层干部无，则公司亡。 服务业的特点 程序统一，管理制度统一，业务流程统一，可以复制；人员任命可由公司派遣。 制度管人是最低成本效益原则，它可以节省更多内部消耗。 公司要发展，财务工作基本法则：财务不能有亲人；每一个与钱交手的员工，其品行一定是优良的，行为一定是经得住考验的，新员工应具备的素质是道歉是一个人不承担责任的最佳途径，内涵扩大到整个服务业，能够提高公司的整体诚信体系 七、人力资源部和财务之间的联系 薪酬是财务核算的一项主要内容，也是人力资源绩效考核的重要内容，两者之间密不可分，人力资源总监对于财务以外的人事处理，其身份是监督、促进和协调关系；公司规模越大，财务工作的重要性就越高，财务数据的及时性就越重要。薪酬体系的建立，一方面是财务的核算，遵守相关的财税法规，另一方面是人力资源部门的责任，其考核应由人事部门负责，核算由财务部门负责。薪酬的管理效能大于财务核算效能，直接涉及员工的实际利益。企业要建立风险金，以保证在最困难的时候还能保证员工基本利益。 八、员工和人力资源的联系 员工管理是任何企业管理所面临的重要难题，从企业角度来说，制定的制度应有灵魂，应让员工有安全感和归属感，加强员工的学习导向，打造企业内部的学习氛围，建立企业文化，执行铁的纪律。利益驱动是员工工作的唯一动力，但员工有很多需求，每一个需求不同，则侧重点不同。应建立员工的上升通道和降职通道。从员工角度来说，安全感和荣誉感是第一位，即精神是第一位。如何持续有效的报以工作热情，如何建立信赖，塑造自身价值是员工在企业管理全局