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广州某皮具有限公司 绩 效 考 核 制 度 全 集 某皮具人力资源中心 某皮具绩效考核管理办法 （ 试 行 方 案 ） 总则 为全面了解、评估全集团人员工作绩效，发现优秀人才，提高全集团工作效率，达到奖优罚劣，保证各项管理工作有序开展，特制定本办法。 考核成绩将作为职员工资调整、职务晋升、淘汰、制订职员培训与发展计划的依据。 考核范围 第三条 凡公司一职等至九职等的各层级转正后计时制员工都适用本办法 考核原则 第四条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 第五条 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。 第六条 以公司年度经营计划书及岗位职责为主要依据，按上级考核下级的形式进行考评。定性与定量考核相结合。 考核的目的 第七条 各类考核目的： 获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核； 获得确定工资、奖金的依据，重点在目标任务考核； 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。 考核时间 第八条 公司定期考核，考核周期为每月一次。 第九条 半年考核、年终考核：公司在每年七月份组织上半年考核，每年的一月份组织上年度的下半年考核及全年考核。 月度考核内容 第十条 各岗位的月度考核以KPI指标与CPI指标为主进行考评，具体项目详见各岗位的《绩效考核表》。 考核的形式和办法 第十一条 考核的形式主要是上级评议（自我鉴定做为参考）。考核主办者为被考核人的直接上级主管（六职等以下人员的考核统一由六职等及六职等以上人员进行考评）。 第十二条 各类考核办法有： KPI指标考核：以公司年度经营目标为方针，进行逐级分解的量化指标。 CPI指标考核：以岗位职责为依据，结合公司的各项管理制度，最终确定相应的考核指标。 行为考核指标：根据各职能部门各岗位的工作适应性、能力发挥、工作表现、工作责任心、服务意识等的情况确定行为考核指标，并进行量化评分考核。 所有考核办法的考评结果最终反映在《绩效考核表》上。 考核程序 第十三条 人力资源管理部门于每月10日前收集《绩效考核表》上的数据，并填写清楚，分发到各个被考核人。被考核者准备自我鉴定，做好自评（自评分数只做为参考），并于每月12日前送交直属上级进行考评（六职等以下人员的考核统一由六职等及六职等以上人员进行考评）。 第十四条 被考核者的直属上级根据考核办法进行标准量化打分，填写考核表，统计出被考评者的考核分数，并于每月15日前送部门负责人审核，部门负责人审核后送分管领导审批（具体按《人力资源管理权限表》进行审批）。 第十五条 部门负责人的考核由分管副总考评，后由总经理进行审批。部门负责人以上人员的考评根据《人力资源管理权限表》进行。 第十六条 各部门应将考核结果告知被考核者本人，并于每月18日前汇总至人力资源管理部门。 第十七条考核以一百二十分制计算。本部门所有人员的考核平均分必须在其部门经理绩效考核分数的±5分范围内。如分数超出以上范围，需重新评定并控制在以上范围内。 第十八条 人力资源管理部门根据考核结果，计算出绩效奖金，并造册。具体绩效奖金的计算方法： 绩效奖金＝考核得分×标准绩效奖金 被考核者未满勤时：实际应发的绩效奖金＝绩效奖金÷应出勤天数×出勤天数 试用期员工不参加绩效考核，员工的绩效奖金先按标准绩效奖金的80%计发。 标准绩效奖金： 二职等、三职等、四职等为总额薪资的30%； 五职等、六职等、七职等为总额薪资的20%； 八职等、九职等为总额薪资的10%。 总额薪资＝基本工资＋职务补贴＋标准绩效奖金，具体见《薪酬等级表》 现有人员的绩效及工资计算方法： 工资＝现有工资＋（考核分数－100分）÷100×考核奖金基数 考核奖金基数： 二职等、三职等、四职等为现有工资的30%； 五职等、六职等、七职等为现有工资的20%； 八职等、九职等为现有工资的10%。 第十九条 人力资源管理部门需将考核结果进行统计、分析、并存档。 第二十条 考核之后，在被考核者确认的同时，人力资源管理部门及相关考核者还需与被考核者进行沟通：1. 考核者应做好被考核者的个人工作表现与相似岗位人员比较；2. 考核者应与被考核者沟通需要改善的方面；3. 考核者与被考核者沟通岗位计划与具体措施、未来6个月至1年的工作目标；4. 人力资源管理部门负责征求被考核者对公司发展的建议。 考核结果管理及效力 第二十五条 考核结果一般情况要向被考核者本人公开，并留存于员工档案。 第二十六条?考核结果具有的效力： 半年综合评定：公司每年1月和7月对员工进行半年综合评定，以做为晋级、降级、辞退的依据。 半年来考核平均分 奖惩办法 备注 95分（含）以上 加薪一级 考核不足六个月不参加综合评定 85