饭店招聘..pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 招聘的渠道和方法 刊登广告 外部招聘 人才招聘会 就业机构 猎头公司 院校招聘 网络招聘 人才租赁 其他 内部招聘 外 部 招 聘 了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性 成本高 内部招聘与外部招聘的优缺点对比 饭店员工甄选方法 一、笔试法 目的：了解应聘者的知识广度、深度和知识结构 笔试主要包括综合知识、专业知识、相关知识等内容的考试。 综合知识了解被试者的基本知识结构和知识水平。 专业知识考试考查内容与被试者应聘的职位有直接关系。 相关知识考试是了解应试者对相应职位有关知识的了解和掌握程度。 面 试 面试是一种招聘者与求职者之间面对面相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。 面试是一个双方彼此考量和认知的过程 二、面试 由一系列与工作相关的问题构成 可靠性和准确性较非结构化面试强 主持人易于控制局面 面试通常从相同的问题开始 面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈 面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开 可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问 非结构式 结构式 特 点 （一）面 试 方 法 的 分 类 灵活性不够 如面试人多易被后来应试者所掌握 应试人较多且来自不同单位 校园招聘 比结构化面试耗时时间长 对面试人得技能要求高 招聘人较为熟悉工作内容 面试人以工作小组进行招聘 非结构式 结构式 缺 点 和 局 限 性 适 用 情 况 面 试 方 法 的 分 类 面试的方式 面试的方式 具 体 描 述 小组面试 由一群(或组)主试者对候选人进行面试 允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入、更有意义的回答 这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取 系列式面试 由企业几个人单独对求职者进行面试 由每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问题并形成对求职者的独立评价意见，依据每位主试者的评定结果进行综合分析比较，最后做出录用决策 压力面试 有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力 主试者提出一系列的直率(通常是不礼貌)的问题，使求职者处于防御境地，感到不舒服) 若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境下承受力弱的表现。 注意三点：一是仅就工作需要，才采用压力面试(如营销员)，二是主试者需具备控制面试的技能。三是压力面试对大多数情况是不适合的。 （二）面试的步骤——面试之前 确定面试主试人和面试方式 1 准备面试材料 2 准备好面试者的求职简历、面试提纲和问题 3 选择和布置面试场地 4 怎样进行一次成功面试？ 企业如何选人？ 评价一个人我们看重的是： 知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K) 、技能(S) 心态与信念：什么样的心态(A)与信念(B) 工作分析（Job Analysis） 职责描述 关键绩效指标 如何找出某个职位的KSBA？ 素质模型分析 企业理念、范畴 团队的角色，成功因素 职位：饭店销售部经理 知识/技能 KS： － 管理背景 － 3年以上的销售经验 － 有带领团队的经验 － 说服能力 － 影响力 心态/信念 BA： －上进心，愿意接受挑战 － 积极主动 － 责任感 － 团队协作精神 （三）面试的步骤——进行面试 目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任 我们应该： 介绍自己，握手 解释面试时间长度， 程序及要谈的问题 正式开始 如何在面试中找到对应的KSBA？ STAR行为面试方法 目标 Target 行动 Action 结果 Result 情景 Situation 交流意见，分享不同角度看到的KSBA 面试人员的总结 个人与工作、企业文化、价值观的匹配程度。 总结面试中的做的好和需要提升的地方 面试评价应注意： 作录用决定时要有一套系统的方法和衡量标准，并要将其自始至 终地应用在每一位求职者身上。 加入必要的测评系统 采用偏重法衡量应聘者的各项技能，和这些技能对工作岗位的重要程度联系起来 招聘过程中其他需要注意的地方 招聘过程中其他需要注意的地方 谨慎对待每一位应聘者，他们都很重要，都是酒店的顾客。 面试前