风险及应对措施.docVIP

《劳动合同法》对于企业的风险及应对措施 《劳动合同法》于08年1月1日正式施行，它是以已颁布的劳动法律法规为基础并作了极大调整，同时根据实践所暴露出来的新问题又新增了一些内容，新法更倾向于保护劳动者的利益，企业不遵守法律法规的成本也极大的提高了，这也对企业人力资源管理提出了更高的要求，对于其中可能存在的风险和相应的应对措施，分别介绍如下： 新法对于企业人力资源管理的要求与风险： 一、对企业规章制度制定的程序要求更为严格 《劳动合同法》第四条中规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”“ 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” 而05年最新修订的《公司法》，在其表述上是这样说的，“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”《公司法》中是用的“听取”一词，而《劳动合同法》则是用的“平等协商确定”，可见，新法极大的提高了员工在涉及员工利益的重要制度制定中的参与权，而且根据新法的意思，企业的规章制度要具备法律效力，能够在未来的劳动争议中作为证明的依据，那么就必须具备两个条件：一是与工会或是职代会平等协商确定；二是要进行必要的公示。根据法律制定的宗旨，平等协商并非是要剥夺企业在规章制度制定中的权利，只要程序合法，最后的确定权仍然在企业自己。 二、对企业因不签劳动合同而形成的事实劳动关系处罚力度加大 《劳动合同法》第十条中规定，劳动合同应该在建立劳动关系起一个月内订立。第十四条规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”第八十二条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”因此新法对于超期不签订劳动合同的企业要承担两个法律后果，一是从应该订立劳动合同时起到最后订立劳动合同时止，这期间都要为劳动者支付双倍工资；二是，如果超过一年不签订劳动合同则会被视为与劳动者签订了无固定期限劳动合同。 新法还堵上了2001年最高人民法院司法解释中的漏洞，在这个司法解释中有如下一个规定，“劳动合同期满后，劳动者仍然在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件续订履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”这当中有一个很大的对于用人单位漏洞就是，对于该续订而没有续订劳动合同而形成事实劳动关系的，用人单位可以随时终止合同，而不用支付经济补偿金。新法实施后，这个漏洞将会被堵上。 三、对试用期的规定更为严格 相对于原来的法律法规相比，新法对于试用期的规定主要体现在如下几个方面： 1、新法明确规定了试用期的期限。在十九条中有如下规定“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”而《劳动法》中只有笼统的规定试用期不能超过六个月。 2、明确了试用期的使用范围。十九条中有规定，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。” 3、明确了试用期的工资标准。二十条中规定，“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”就是说前面两个条件满足其中一个，最后一个条件必须满足。 4、明确了试用期解除员工劳动合同的条件。二十一条规定，“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 ”这条中包括两层意思，一是，企业在试用期中解除员工劳动合同只能是上述规定的缘由；二是，企业对解除职工的缘由负有举证责任。 四、对员工的自由流动提供了更便利的条件 1、《劳动合同法》第三十七条规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人