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油田企业工程技术职务量化评价体系建立的探讨 　　职称评聘是人事管理的一项基础性工作，也是识别和发现人才的重要手段，直接关系到专业技术人员的切身利益，影响到企业人才队伍建设和事业长远发展。职称评审要树立正确导向，做到客观公正，体现公平竞争，不仅依赖于制定科学的评审标准，更取决于对标准条件的准确掌握。建立职称量化评价体系，是提升职称评审公信度的重要途径。本文以东部某油田企业工程技术人员为研究对象，探索建立了工程技术职务量化评价体系。该评价体系在实践中运用取得了较好的效果。 　　一、运用层次分析原理，建立层次分析模型，细化量化职称评价体系 　　1、职称评审量化评价体系的构成 　　在构建量化评价体系的过程中，坚持既抓住共性，又突出个性的原则，定性与定量结合，采用问卷调查、文献查阅、座谈讨论、专家咨询、关键绩效指标法等多种方法和途径，充分酝酿，反复测算，筛选出有效可行的评价指标。 　　首先，按照“目标层、准则层、指标层、对象层”的四级架构，建立不同类别的工程技术人员职务综合评价模型。其次，重点对准则层和指标层进行量化分析。在准则层建立一级指标体系，主要包括基本素质、水平能力、业内认可度、岗位评价等4个项目。在指标层建立二级指标体系，主要是针对一级指标的再次分解，主要包括学历、资历、外语和计算机水平、理论功底、送审论文水平、实践创新能力、获奖成果与重大项目、发表论文专著、荣誉称号与技术称号、职业道德、年度考核、岗位责任、业绩贡献等13个项目。最后，在构建出基本指标体系后，对不同专业、岗位、级别的专业技术人员职称评聘三级指标量化分析，从而建立起工程技术职务量化评价体系。 　　2、量化评价方式的确定 　　量化评审的关键是要针对不同项目，采用不同的评价方式，增强评审的客观性和准确性。在依据层次分析模型设计的评价指标中，有些指标主观性强，分辨率较低，不易量化，属于定性指标，如职业道德、理论功底、实践创新能力、岗位责任、业绩贡献等，运用模糊数学原理进行模糊评价，进行等级量化赋分，实现二次量化。有些指标规定的比较清晰具体，标准明确，客观性与可比性强，属于定量指标，如学历、资历、计算机应用能力、外语水平、荣誉称号与技术称号、年度考核、送审论文审核答辩、发表论文专著、获奖成果与重大项目等，直接定量计分。 　　3、评价指标权重和分值 　　上述4大项（包含13小项）考评内容比较全面准确地反映出了一个工程科技人员的能力和业绩现状，较好地体现了国家和中国石化有关工程技术职务条例和对晋升各级职务的要求。根据多年职称评审工作实践总结，结合工程技术职务自身特点，笔者认为，按照5：5的比例确定定性和定量部分所占比重较为合理。按总分数由高到低依次排列参评人员顺序，具体分值和权重情况如表1所示。 　　二、坚持四项原则，平衡四个关系，稳步推进实施职称量化评价工作 　　1、注重客观实际，把握好量化评价“四项原则” 　　一是客观性原则。量化的指标体系必须是一种客观的标准，不可偏导，要力求公正合理。在制定量化标准时，一定要立足企业人才队伍整体水平实际，既要坚持高标准引领，又要制定最低标准，有可行性，使专业技术人员经过努力能够达到，不宜盲目地提出不切实际的高指标。规定的评审条件应尽可能便于客观地加以量化，以防止主观评价因素过多地干扰，以能客观反映评审对象任职期间实际工作成绩的考绩档案材料为主要依据。 　　二是全面性原则。量化评审指标设置要尽可能全面完整、相互衔接，指标之间在内涵与外延上不能彼此交叉，互相重复。因此，在确定量化指标和评分标准时，要坚持从学历资历、能力水平、业绩成果等各方面对专业技术人员进行全方位评价。 　　三是导向性原则。职称量化考核体系不仅要使评审结果客观公正，更要成为引导专业技术人才成长的指挥棒和风向标，能对专业技术队伍建设起到重要的导向作用。量化评审要突出工作实绩，体现公平竞争，处理好生产与科研、理论与实践的关系，做到能力与水平兼顾，成果与业绩并重，不能倚轻倚重、顾此失彼，更不能本末倒置，防止片面性和论资排辈等不良倾向。 　　四是稳定性原则。职称评聘是一项开放性的工作，建立量化评价体系也不是一劳永逸的。在实施过程中，根据新形势和新任务，对评价指标和权重可能要作适当的调整，在实践中不断探索和完善。但是一套评价体系一旦推广应用，其评价指标、权重和评价标准不宜经常或大幅度调整，至少要保持2—3年相对连续和稳定，使专业技术人员心中有目标，努力有方向。 　　2、坚持统筹兼顾，处理好量化评价“四个关系” 　　一是“硬件”与“软件”的关系。职称评审中，学历资历是硬杠杠，评价内容具体客观、操作性强，一般掌握的比较严格。相比之下，能力业绩是软指标，准确评价有一定的难度，且操作弹性较大，导致评价容易出现“两硬、两软”现象。为使学历资历和业绩能