怎样处理组织环境中的不满情绪.docVIP

如果一对夫妻三天一小吵，五天一大闹，我们大抵都同意他们的婚姻很难谈得上是和睦、幸福。但如果一对夫妻从不争吵，我们是否可以说，他们的婚姻一定幸福呢？答案是：否。研究表明：如果夫妻间没有表达其负面情绪的畅通渠道，或者是长期压抑自己的不满情绪，其婚姻的质量必然不高，甚至不如经常吵闹的婚姻。心理学家雷曼德·诺瓦科说：“一个健全的关系依赖于双方表达愤怒和互相给予负反馈的能力。”组织也是一样，能将分歧和不满摆在桌面上的组织往往比之将其隐藏和压抑起来的组织更具活力。只所以如此，其深层原因是：人的积极情绪和消极情绪是同一个硬币的两面，如果不让消极者露面，积极者也就难以“浮出水面”，或者即使是显现出来，也难以长久。 ? ?在现实的组织中，从上到下几乎已经达成高度的默契：积极地投入工作，不将负面的情绪带到工作中。对上级要笑脸相迎，对同事要随和相处。如果将不满表现出来，小心“吃不了兜着走”，至少也是幼稚和不成熟的表现。组织试图将一个完整的人分割开来，工作的时候，人最好只有理性，没有情感；更为苛刻的要求是对工作充满热情，但不能有任何别的情绪。但事实是，情绪问题从来没有真正从组织中消失。而且，由于组织有意无意地压抑或回避这个问题，从而没有为其提供正常的渠道，使得不满情绪一旦暴露就具有很大的破坏力。那些隐藏着的负面情绪并不会消失，而是悄悄地、慢慢地侵蚀着组织的机体。背后的发牢骚，说怪话，传谣言，暗中挖墙角、使拌子等就成了这种“能量”发泄的主要方式。凡是在背后进行的东西，往往会被主观上夸大，从而使误解丛生，相互间的信任感被破坏。最终是组织的凝聚力、士气和共有价值观遭到削弱和破坏。 ? ? 长久以来，人们都能看清这一现实，但却感到无能为力，以为这是不可改变的。但今天随着对人类行为、动机了解的深入，随着对组织变革的强烈要求，新型的组织关系是可以建立起来的。在这样的组织中，人们的负面情绪就像正面情绪一样受到重视，经理和员工之间，或是员工与员工之间通过沟通，分享彼此的情绪和感受，发现隐藏着的深层问题，达到更多的理解和信任，并由此激发出强大的工作热情和创造力。 一、认识不满情绪的价值 ? ? 负面情绪并不仅仅具有破坏性，许多时候它是一个迈向更高境界的踏板。我们正视它，就能从中发现隐藏在组织制度或管理方式中的痼疾，使我们能够不断改进，并防患于未然。将负面的东西从心里挖出来，然后积极的东西才会溢满心田。有一个故事里讲，一个想学禅的人好多次去找大师，希望能教他学禅。但大师一直不表态。这一天，这个人又来了。大师为他倒茶，水已经溢出茶碗，流了出来，可大师还在往里倒。这个人就说：“大师，水已经满了，怎么您还往里倒？”大师言：“是呵，一个装满旧水的杯子，怎么能再倒进新水呢！”这个人听了后立刻开悟了。压抑和隐藏只能将负面情绪埋得更深，却不能让他们消失。而且随着负面情绪的积累，正面的、积极的、有益于我们个人和组织成长的情绪在心田里所拥有的空间会越来越小。所以我们开发积极心态的第一步是先让不满情绪释放出来。 ? ? 一位软件开发公司的经理准备将新型文化引入企业中，于量他召开员工大会讨论新的组织文化。但员工们似乎并不热衷于讨论这个话题，而是很快将讨论的焦点放在对目前公司管理方式的不满上。经理有些失望，不过他还是耐心地听他们发言，并对这些问题进行解释。会议快结束时，这位经理和大部分员工的情绪都积极起来，并希望再次召开这样的会议。在第三次会议上，人们便自动将关注的重点放在了新文化的建设上，并对此提出许多有价值的建议。 ? ? 总之，无论我们主观上怎样希望，情感总会以这样或那样的方式表现出来。负面情感是我们人类情感合理的、不可分离的组成部分，我们唯一能做的不是回避它，而是利用它，让它最终发挥更为积极的作用。为此，组织需要提供机会让人们将不满情绪坦露出来，也需要提供一种氛围让人们敢于坦露。 二、对不满情绪不恰当的应对方式 ? ? 事实上，负面情绪的破坏性更多来自于不正确的应对方式。长久以来，王青一直觉得经理在分配任务时对自己不公，但当经理问他怎么样时，他又违心地说，没问题。可在心里他恨经理歧视自己，又恨自己没有勇气提出异议。直到有一天，当经理再次分配给他较多任务时，他突然爆发了。在场的所有人都感到不可思议，措手不及。结局是王勇辞职走人。当感到自己受到伤害时，组织中的人或是不愿打破现有的平静，或是为了保住面子，或是害怕引来更糟的后果，往往倾向于隐藏自己的不满。但这种隐藏带来两方面的不良后果。其一是对方往往还会重复同类行为，你所受伤害不会停止。因为在你没有明确反应的情况下，对方可能认为你并不在乎，根本不知道已经伤害了你；或者虽然知道伤害了你，但你的退让也会让对方明知故犯。其二，回避正面表达的结果一方面伤害自己，另一方面也在自己心里埋下了憎恨的种子，从而破坏与对方原有的关系。如果这种回避不断循环下去，