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第一章 1、人力资源管理的涵义 人力资源管理，意指在一个组织内，形成、培养、配置、使用，周转、爱护、保全组织成员，建立组织与其成员之间良好的劳动关系，充分挖掘组织成员的劳动潜能，调动其积极性、自觉性、创造性，以实现组织目标的全过程或活动。 2、人力资源管理职能 3、现代人力资源管理与传统劳动人事管理的区别（了解） 4、战略人力资源管理含义 战略人力资源管理是为了提高组织绩效而将人力资源职能同组织的战略目标联系起来的过程。 案例：蜀汉集团的战略与人力资源战略 5、部门经理与人力资源部门经理的职责分工 第二章 1、本章框架图 2、工作设计的概念 工作设计又称为岗位设计，是指根据组织需要，并兼顾个人的需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位关系的过程。 3、什么是岗位分析 岗位（工作）分析(JobAnalysis)也可以叫做职务分析，是一种系统地搜集和分析与职务有关的各种信息的方法。 4、常见岗位分析方法（了解） 直接观察法 观察法是指职务分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职务分析成果的方法。 现场访谈法（面谈法） 现场访谈法也称采访法，它是通过职务分析人员与员工、主管、专家面对面的谈话来收集职务信息资料的方法。 问卷法 问卷调查是一种检点快捷的获取信息的方法。分析人员把标准化问卷发给员工，员通过填写问卷来描述其工作中所包括的任务、职责、环境特征等方面的信息。 工作日记法 是指为了了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而要求员工坚持记工作日记，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种职务信息获取方法。 关键事件记录法 它是由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件：一种是做的特别好的，一种是做的不好的。在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，由主管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据。 5、岗位分析书编写 一般来讲，规范的企业职务说明书应包含以下几个要素 1、岗位基本信息 2、岗位使命 3、岗位职责 4、工作绩效标准 5、岗位工作权限 6、工作关系 7、任职要求 8、工作环境 第三章 1、人力资源规划的概念 （广义）人力资源战略与规划，就是依据企业的战略、目标及组织架构，通过评估企业优势、劣势、发展前景和实施计划、所面临的外部环境等，分析企业当前并预测企业日后的人才结构和人才储备，明确人力配置和优化的目标、提升企业战略实施能力、保证企业持续成长的过程。（在企业总战略和总目标的指导下，制定和实施企业的人力资源规划，支持企业长期发展战略。规定各项人力资源管理活动的具体目标、工作内容、政策、步骤和预算） （狭义）所谓人力资源规划就是企业为了实施企业发展战略并完成其生产经营目标，根据其内部环境和条件变化，运用科学的方法对人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施、从而使企业人力资源供给和需求达到最佳平衡的过程。(实质是人员规划，即预测企业人力资源的供求状况，制定供求平衡的措施) 2、人力资源规划流程 人力资源内外部环境分析以确定企业人力资源战略 人力资源存量分析 人力资源需求预测 人力资源供给预测 制定人力资源战略与规划方案 人力资源规划评价与控制 3、人力资源需求预测的分析方法 A、人力资源需求预测定性技术 德尔菲法：又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家（尤其是人事专家）对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。 经验预测法（现状规划法、经验预测法、分合性预测法）：就是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法。现在不少企业采用这种方法来预测本组织对将来某段时期内对人力资源的需求。 B、人力资源需求预测定量技术 (1)劳动定额法 (2)转换比率法 (3)人员比率法 (4)回归分析法 4、人力资源供给预测 A企业内部供给预测及技术 （1）技能清单P176 （2）人员替代法177 （3）马尔可夫分析法P179 B企业外部供给预测 地域性因素 全国性因素 第四章 1、员工招聘的渠道、渠道特点（了解） A内部招聘 利用档案信息 颁布公告 公开竞聘 组织成员引荐 B外部招聘 通过广告招聘 参加招聘会 网络招聘 猎头招聘／人才中介 校园招聘 员工租赁 2、员工招聘流程 3、招聘策略 4、结构化面试的含义 所谓结构化面试，是指面试前先设定所有的问题，在面试中有准备地按预定题目进行提问的面试。 5、关键事件访谈法与STAR 即以行为事件访谈法(BEI)的原理设计题目，注重让申请者谈论其在过去工作经历中成功或失败的案例。这种方法关注完整的行为事件，事件必须包括四个要素(STAR