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第七章　薪酬管理 一、薪酬的含义 区别 报酬、薪酬、工资 （一）报酬（reward），员工为某一个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统统称为报酬。 广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。 1.经济性报酬 直接薪酬 基本工资、加班工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴、股权、红利、利润分享； 间接薪酬 各类保险、各类补助（住房）、员工服务及特权（优惠、服务）、带薪休假等福利。 2.非经济性报酬 工作本身 工作的趣味性、工作的挑战性、工作的责任、工作中的成就感、在工作中发挥个人才干的机会与舞台、获得褒奖的机会、个人成长培训发展机会、弹性工作制、弹性报酬、工作分担、缩减的周工时数； 工作环境 和谐的同事关系、领导者的个人品质与风格、舒适的工作条件（办公室、办公设备）、知识与信息的共享、团队氛围。 组织特征 组织在业界的声望与品牌、组织在产业中的领先地位、组织高速成长带来的前景与机会、组织的管理水平、企业文化。 ★二、薪酬设计的原则p.264~267 公平性 竞争性 激励性 经济性 合法性 ▲三、企业薪酬水平的 影响因素 （一）内部因素 企业 经营状况 企业负担能力 企业愿景战略 企业薪酬政策 企业所处阶段 企业文化 人才价值观 （二）外部因素 地区及行业差异 经济发展状况 地区生活指数 劳动力市场供求 与薪酬相关的法律法规 工会组建力度 （三）个人因素 工作表现 资历水平 工作技能 工作年限 工作量 职务及岗位差别 案例：得寸进尺的厨师 SV饭店是一个三星级涉外饭店，始建于1991年，是台湾独资企业海峡房地产有限公司下属的一个部门。该饭店开业前一年，张老板就开始招兵买马，被录取者都经过了严格的技术与身体考核，并由山东省旅游学校代培，进行全面的职业培训。饭店集住宿、用餐、购物、娱乐、健身、商务活动于一体，独特的建筑造型十分典雅。饭店自91年元月开业以来，生意十分火爆，财源滚滚而来，令人羡慕不已。 但是在1995年底，中国刮起廉政风，生意开始走下坡路，原来的营业额每月二百多万元降到每月一百二十多万元，回头客也越来越少，员工流动率提高，士气不如以前。除了这些因素之外，张老板这几天最头疼的事情是饭店的一帮厨师。 餐饮部从前一向以独特的台湾海鲜闻名遐迩，可现在莱的质量越来越差，价格又高，而且自开业以来，就是那一套菜谱，总也不变。厨房里大师傅们的脾气也越来越大，人也是越来越难以管理。前几天厨师们还进行了一场罢工。 事情的经过是这样的：厨师们认为服务生除了薪水以外还有可观的小费收入，而厨师除了薪水外，再无其他收入，故要求提高I资。张老板计算了一下，觉得厨师的工资在本地区同行业中已经遥遥领先，且比服务生高出很多；而且饭店还为全体员工提供免费食宿，免费医疗，总的来说福利不是最好，也还说得过去。所以张老板一口回绝了厨师们的要求，却没有想到厨师一哄而起，进行了罢工，使饭店停业一个晚上。 张老板发觉不妙，立即召集全体厨师训话，连哄带吓，最后双方达成协议，每个厨师长一级工资，才算平息了这些罢工。就这样厨师的脾气也渐渐大了起来，时常在工作时间打牌、聊天，让客人在餐厅望眼欲穿。老板曾亲自抓了几个典型，声称将这几个人炒鱿鱼。可这几个人跑到老板那里软磨硬泡、搅蛮缠，也就大事化小、小事化了，最后不了了之。 万般无奈之下，老板只好对大厨施加压力，警告大厨若再有类似的事情发生就将大厨炒鱿鱼。这名大厨是台湾人，他手下管有一名厨师长和几个领班及六十多个厨师，这些人都是当地人。为了保住自己的饭碗，大厨只好抓了几个典型报了上去。老板指示扣除这些人一个月奖金。几天后的一个晚上，这名台湾大厨在饭店门口被几个人推上一辆车子，驶向郊外，被打了一顿。张老板为了镇住这些人，与警方联络，其间又增加了一大笔开销。 现在张老板害怕这些亡命之徒会真的做出一些让人意想不到的事情来(虽然饭店有保安部，但还是心有余悸)。出门在外，、他也随身携带手枪，身后也总跟着保镖。这些厨师开除又开除不得，拿着高薪水又不肯干活，到底该怎么办?这可难坏了张老板，总不能眼睁睁地看着顾客被气走。 1.从本案例中，你认为该公司的薪酬管理存在何种问题？ 2.假如你是公司的 张老板面对这种情况怎么办？ 3.薪酬的权威性如何维护？ 显然，饭店生意下滑，除了无法把握的外部原因之外，就饭店内部管理看，张老板的最大失误之一就是第一次面对厨师罢工要挟做出了妥协，使得饭店薪酬政策乃至其他政策权威性大打折扣。管理者必须将提高员工满意度和无原则取悦员工这两件完全不