高校全面协调可持续发展的人力资源管理要件.docVIP

高校全面协调可持续发展的人力资源管理要件 nbsp;nbsp;nbsp; 【摘要】目前高校人事管理的外部环境和内部机制都不尽人意，其原因也是多方面的。高等学校要在科学发展观的统领下，以人为本，实行和谐的高校人力资源管理，促进教师和学校的全面协调及可持续发展。 nbsp;nbsp;nbsp;nbsp; 【关键词】高校人事管理；　科学发展观；人力资源管理 nbsp;nbsp;nbsp;nbsp;nbsp; 　　我国高等教育以扩招为标志，得到极大的发展，也暴露了例如高素质教师缺乏、教育质量有所下滑，人力资源管理不适应等缺陷。发挥教师为主的重要人力资源潜力，提高教学质量和毕业生质量，才能赢得社会承认和市场机会。人是一种能使经济社会组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满活力生机的特殊资源，以人为本，着力挖掘和科学管理人力资源，才能促进经济社会的全面发展。目前高校的普遍情况是：只有客观的人力资源，缺乏科学的人力资源管理。虽然也曾有过某些改革，但也只限于浅表层面。学校人事管理也基本停留在计划经济时期的模式，同经济社会发展的要求相去甚远。构建和谐校园，人力资源管理应是题中应有之意。 　　一、高校人事管理存在的不和谐因素 　　1.nbsp;nbsp; 沿用计划经济的人事管理。高校是政府举办的事业单位，其人事管理长期带有计划经济色彩，打着行政管理的烙印，历来与政府部门保持一致，从来没有过真正意义上的人力资源管理。其管理过程较偏重于强调事而忽视人。人事管理就是要把人管住，使得部分教师感到压抑，个性受约束，影响其积极性的发挥。传统人事管理、人才培养和使用缺乏科学合理的长远规划，存在短视行为，既存在人才进修培养的混乱无序状态，也存在因为怕人才流失不敢放手培养的现象。整体管理没有把人力看成重要资源，没有主动地开发人的智力和潜能，激发人的活力，以人为本的人力资源管理和开发也没有成为学校发展战略的基本点。 　　2.nbsp; 缺乏良好的用人环境。在社会政治体制改革滞后的大背景下，高校人事管理是紧紧地绑在政府管理体制的战车上的，各级政府主要是用行政手段而不是遵循教育规律来管理高校，从人员调配、人才引进、考核培训、工资审批、职称评定等都不断强化监管，纳入政府人事主管部门管理，《高等教育法》规定的“七个自主”有的至今无法落实。尤其是西部地区高校用人环境形象，除了工作较稳定之外，其他指标，如：政府投入、待遇收入、地理环境、子女教育、人文环境、管理观念、工作条件、职业发展等等，在人们心目中还是不尽人意的。 　　3.nbsp; 教师职业发展通道不畅。行政级别制度在高校人事管理中起着主导作用，专业技术职务及聘用制度、职员制度未能成为有效的职业发展通道，却成为人际关系、资历、地位和薪酬对应的权衡机制，导致官本位严重，价值观扭曲。行政管理人员在为当官而拼搏，教师在为评职称而奋斗，个人奋斗同学校整体目标脱节。学校里职称岗位数受到上级结构控制数的限制，而官位资源更加有限，有的教职工对自己发展前景感到茫然，职业发展动力受到抑制。教师一旦感到自己的职业期望难以得到满足，就会出现人才流失，人力资源配置效率低，教职工结构性失衡等现象。 　　4.nbsp; 考核激励机制失灵。高校的考核制度很大程度流于形式。由于考核同利益是紧密相联系的，所以有时考核没有发挥对工作的推动作用，反而制造了不少麻烦和矛盾；考核没有成为努力工作的正确导向，反而挫伤了教职工的积极性；考核没有成为教学部门、行政管理部门及教辅服务部门的协作、沟通机制，反而加剧各方的冲突。高校苦于人才缺乏特别是高素质人才严重缺乏，对传统的人事管理体制也进行了某些改革，比如：竞争上岗，制订引进人才、奖励学科带头人和中青年骨干教师措施甚至是末位淘汰等。由于竞争和激励措施标准不尽科学合理，导致待遇收入差距悬殊，不少教师心理极不平衡，其中有“不患寡而患不均”的平均主义思想，还有“引来女婿气走儿子”隐性攀比等，可能造成低层次竞争。 　　二、高校人力资源管理不和谐原因 　　1.nbsp; 管理者认识不到位。学校的决策者大多没有将人力资源管理当作决策的基础，几乎所有人事管理人员还在按部就班管人事，对人力资源管理新理念缺乏了解，认为高校发展就是靠投入，缺钱就缺人，对做好人力资源管理工作来吸引人才集聚人才的重要性认识不足。长期参照行政部门管理，“官本位”的观念和做法根深蒂固，在人事管理中，把人的智商和情感看作一个常量，对工作目标量化分解，对应衡量教师的劳动时间和能力，强调控制，重身份轻岗位，见物不见人。 　　2.nbsp; 绩效考评模糊，激励作用弱化。绩效考评是人力资源管理的核心内容，激励是调动积极性的有效手段。学校不同于企业，存在着考核标准难以确定，绩效的优劣难以比较，