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基于目标责任的绩效考核体系研究摘自论文资源库 摘要：自德鲁克提出目标管理思想以来，目标管理法在绩效考核的过程中得到广泛的应用。目标管理法体现以人为本的思想，强调目标设定过程中员工的参与。文章在目标管理思想的基础上，主张在目标管理绩效考核过程中需要强调责任的追究，通过责任追究机制的建立来保证绩效考核制度的有效性，在此基础上，提出基于目标责任的绩效考核体系设计步骤与实施要点。 　　关键词：目标管理；责任；绩效考核 　　 　　一、 目标管理法在绩效考核中的运用不足之处 　　 　　“目标管理”的概念是管理学专家德鲁克1954年在其名著《管理实践》中提出的，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。他认为管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标以后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核和奖惩。 　　目标管理的精髓在于通过对目标的管理，取代传统的以控制为目的的管理。在组织目标体系建立的过程中，上级与下级就达成的目标的进行沟通，以此来提升员工在工作自我实现的满意度。令人沮丧的是，在目标管理的实践中往往发现，首先，目标难以制定。组织内的许多目标难以量化、具体化，许多团队工作在技术上不可解，组织环境的可变因素越来越多，变化越来越快，组织的内部活动日益复杂，使组织活动的不确定性越来越大，这些都使得组织许多活动制定数量化的目标是很困难的，这直接影响到绩效考核的有效性；其次，目标管理倾向于Y理论，对于员工的动机做了过分乐观的假设，而在实际中往往是“机会主义本性”的，尤其在监督不力的情况下，这种矛盾更为突出，因此在许多情况下，目标管理所要求的承诺、自觉、自治的气氛难以形成，这直接影响组织目标的实现。 　　 　　二、 基于目标责任的绩效考核模式的内涵 　　 　　1． 目标责任绩效考核的目的。随着企业管理需要的发展，绩效考核的目的已经扩展到更为广阔的领域，大致可以划分为战略层面和人力资源管理层面。尽管如此，绩效考核是作为现代企业管理活动的核心之一，其最终目的是通过对员工绩效的管理来实现组织的目标。因此，绩效管理可以说是一个载体，一种手段，一个平台，其本身并不是目的，绩效管理的最终目的都是为了保证组织目标的实现。 　　绩效考核的最终目的是保证组织目标的实现，而绩效需要员工来完成，因此可以用激励理论来进一步解释绩效考核的目的。激励理论认为，员工的绩效与能力和动机有密切的联系，三者之间的关系用公式表达为： 　　绩效＝f（能力×激励） 　　可以看出，绩效完成好坏的两个因素是员工能力和员工受到的激励，因此可以这样解释，绩效考核的目的应该是通过绩效考核这个平台，提高员工的能力和有效的激励员工来保证组织目标的实现。 　　目标管理体现了以人为中心的管理思想，但在企业实践过程中必须考虑企业的实际情况以权变的态度来对待目标管理。西方的企业已经经历过长期严格科学管理形成了员工对于工作职责的默契和基本的职业道德，正是在员工内在素质的转变这种条件下，产生了目标管理思想，主张通过对目标的管理来取代传统的以控制为目的的管理，通过上下级之间的沟通来提高员工的满意感。而事实上，由于中国大部分的企业没有经过一个严格的科学管理时代，很多企业的效率低下恰好是因为没有真正明确员工的责任以及业绩考核的标准，所以，如果在目标管理绩效考核的实践过程中原版照抄而不加以改进，必然起不到应有的效果。由于员工内在素质的不同，在员工没有形成对于工作责任的默契的情况下，因此本文提出的目标责任绩效考核倾向于美国管理学家麦格雷戈（Douglas MC Gregor）的“X理论”，注重对员工责任的追究，以此来保证组织目标的实现。 　　2． 目标责任绩效考核的内涵。“责任”一词在组织设计的概念中，与“职权”是紧密结合的。也就是一个人得到某种权力的同时，他也就承担一种相应的“责任”。每一个管理职位都具有某种特定的、内在的权力，任职者可以从该职位的等级或头衔中获得这种权力。在基于目标责任的考核体系中，目标的完成需要在分解目标的同时赋予员工相应的权力，获得相应的权力则需要明确与权力对等的责任。这里的责任有两种不同形式：执行责任与最终责任。管理者向下属授予执行责任，这一责任可能会进一步往下授受。最终责任不同于执行责任：管理者应对他授予执行责任的下属人员的行动最终负责，最终责任是不可以下授的。 　　基于目标责任的绩效考核模式以目标和岗位责任为出发点，以目标管理法为基础，在组织目标分解至各部门的过程中，通过对部门职责的梳理，确定部门的绩效目标的同时明确部门应该承担的责任；在上级与部属就目标达成的沟通过程中，以组织和部门的分解目标为前提，结合员工的岗位责任，确定员工各自的绩