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基于组织公民行为的企业自主创新管理研究摘自论文资源库 　　论文关键词：组织公民行为　自主创新　人力资源管理 　　论文摘要：自主创新能力是一个国家经济长期发展的决定性因素。本文探讨了员工组织公民行为的内涵及其作用，阐述了通过组织公民行为管理提升企业自主创新业绩的途径，提出了进行企业组织公民行为管理的对策。 　　 　　自主性技术创新主要包括二个方面的涵义：一是加强原始性创新，努力获得更多的科学发现和技术发明：二是要广泛吸收全球科学成果、积极引进国外先进技术的基础上，充分进行消化吸收和再创新。在科学技术日新月异、市场环境瞬息万变的知识经济时代，企业的成功与企业中最活跃的因素——人的因素息息相关。成功的企业往往离不开主动工作、积极进取的员工，员工的努力程度和主动精神对组织的绩效将产生深远的影响。企业管理者的重要职责之一就是激励员工，使员工除了认真完成职责范围内的工作任务外，还能够主动承担并从事一些岗位描述所要求的职责范围以外的责任和工作。因此，企业的成功与员工的组织公民行为有着密切的关系，组织公民行为理论逐渐成为学术界研究的热点之一，是组织行为学领域研究的前沿问题。 　　 　　一、组织公民行为的内涵 　　 　　Chestm Barnard于1983年首次提出了“自愿合作”(willingness to cooperate)的概念，提出了组织中员工的自主行为的现象在19世纪60年代，Daniel Katz提出了“基于角色的业绩(dependable role performance)与创造性及自发行为的区别”。Katz指出，组织的正常运行需要员工表现出三种类型的行为。即(1)成员必须被组织吸引，愿意留在组织内为组织工作；(2)成员必须完成角色内的工作任务；(3)成员必须表现出超越角色规定的主动的创新行为。前两种类型的员工行为是保障组织正常运转的基本条件，但是，任何组织的设计都不可能完美无缺，因此组织必须重视第二类行为，即角色外行为才能有效促进组织目标的实现。 　　在上述理论的基础上，Dennis Organ及其同事(C.F.Bate-man＆Organ 1983，Smith，Organ＆Neat 1983)首次提出了“组织公民行为”(Organizational CitizenshipBehavior，OCB)的概念，将OCB定义为：“在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认，但就整体而言有益于组织运作绩效的各种行为总和，未被正常的报酬体系所明确和直接规定的、员工的一种自觉的个体行为”。这种行为有助于提高组织功能的有效性，这些行为一般都超出了员工的工作描述(Job description)，不被报酬体系所规定，完全出于个人意愿，是组织员工与工作有关的自主行为，既与正式奖励制度无任何联系，又非角色内所要求的行为。 　　大量的事实表明，尽管在企业建立制度及相应的监督约束机制是保证秩序、提高效率的行之有效的措施，但是这些明文的协议规范在很多情况下，只能防止坏结果的发生，却不能保证出现最好的结果。例如，令许多企业苦不堪言的人才流失问题，在很大程度上就是因为员工缺乏组织公民意识造成的。人才流失不仅造成企业前期大量人力资本投资的损失，增加人才的置换成本，而且可能会造成企业的商业和技术秘密等无形资产的流失，使企业难以维持竞争优势，给企业带来严重后果。如果员工缺乏组织公民意识，即便人才没有流失，电会“身在曹营心在汉”，而对工作敷衍塞责，应付了事，造成工作效率低下。甚至，这些员工可能会成为偷窥企业商业秘密的“BUG”，造成企业技术、信息和客户等资源的流失。 　　任何组织设计都不可能是完美无缺的，都不可能将工作职责界定得绝对清晰，总会有一些职责之外的事情，这就需要组织成员做出组织公民行为。特别是作为高智力活动的自主创新实践，更要依赖组织的创新、灵活以及对变化的环境迅速做出反应，传统的工作描述、岗位职责等已不能适应新时期发展的需要，所以在自主创新过程中，组织公民行为就显得更加重要。 　　二、组织公民行为对企业自主创新的作用机制 　　 　　近年来，学者们对于组织公民行为的研究焦点逐渐集中在对其结果变量的研究上。组织公民行为是一种员工自主性的行为，它表现为员工主动承担角色外的责任，主动为组织奉献的行为。Organ(1988)认为，随着时间的推移，这种行为逐渐积累，便能够提高组织的绩效。因此，组织公民行为能对企业自主创新绩效产生较大的影响。组织公民行为对企业自主创新的作用主要体现在以下几方面： 　　 　　(一)组织公民行为充当了企业运行的润滑剂，可以有效减少人际矛盾冲突，促进团队成员之间以及跨团队的工作协调 　　组织公民行为的一-个核心特点就是组织成员能够从组织的大局出发考虑